過去問はこうやって本試験への知識に変える～労働基準法㉔～

「①使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、法第39条第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、法第39条第５項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

　②時間単位年休は、労働者が時間単位による取得を請求した場合において、労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与えることができるものであり、①の規定による計画的付与として時間単位年休を与えることは認められないものであること。」

でしたね。

これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。

スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。

情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。

分かりやすい講義や資料を１回聴いたり、眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。

筋トレと一緒です。

脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。

今日の過去問検討

今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数

では、過去問検討に移りましょう。

今日は、「賃金」から「賃金・平均賃金」のうち、

「賃金」（労基法１１条）を整理します。

僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、

「賃金」は１２肢（類題含めて１６肢）、載っています（なぜか平均賃金の算定基礎に含めるものという別の論点の問題も混じっていますが…。）。

ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、

「賃金」はなんと！　たったの「１個」の知識でパーフェクトだとまとめました。

その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、

本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？

では、そのうちの１つを見てみましょう。

今日の１問

「いわゆるストック・オプション制度では、権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また、権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに労働者の判断に委ねられているため、労働の対償ではなく、労働基準法第11条の賃金には当たらない。」

（平成３０年度問４オ）

この問題、問われている知識は何でしょう？

では、シンキングタイム、スタート！

このブログでは、５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えることを推奨しています。

………、

「労基法上の賃金に該当するものは何か？」

ですね。

では、答えは？

………、

本試験に持っていく論点知識

「①この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

　②改正商法によるストック・オプション制度では、権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに労働者の判断に委ねられているため、労働の対償ではなく、労働基準法第11条の賃金には当たらないものである。

　したがって、改正商法によるストック・オプションの付与、行使等に当たり、それ
を就業規則等に予め定められた賃金の一部として取り扱うことは、労働基準法第24条に違反するものである。

　なお、改正商法によるストック・オプション制度から得られる利益は、労働基準法第
11条に規定する賃金ではないが、労働者に付与されるストック・オプションは労働条件の一部であり、また、労働者に対して当該制度を創設した場合、労働基準法第89条第１項第10号の適用を受けるものである。」

ですね。

整理の視点

今日のも条文本則と通達のミックスです。

まず①。労基法上の賃金の定義ですが、３つの意味の塊に分けて記憶していますよね。

頭からお尻まで丸暗記してますってのは、意味内容そっちのけとなってしまいがちで、結局は使い物にならないゴミ情報になりやすいですし、すぐに忘れます。

一方、意味内容に分けるということは、その中身の吟味という思考過程が入りますから、真の理解が伴い、記憶にも残りやすくなります。

覚える一つの脳作業をとってみても、工夫のしどころがあるってことです。

ちなみに、労基法上の賃金は、

「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、」

「労働の対償として」

「使用者が労働者に支払うすべてのもの」

の３つの意味内容に分けることができます。

最初のは「名称不問」くらいに縮めることもできますね。

しかも、過去問の多くは、２つめの「労働の対償」と言えるかどうか、言い換えれば「働いたことへの見返り」と言えるかどうかを考えさせるものです。

今日の問題もその一例ですね。

なお、「ストック・オプション制度」というのは、

「企業が、取締役又は使用人（以下「使用人等」という。）に対し自社の株式を将来において予め設定された価格（以下「権利行使価格」という。）で購入することができる権利（以下「ストック・オプション」という。）を付与する制度である。
　ストック・オプションを付与された使用人等は、権利行使価格で企業から株式を購入
した上、これを上回る株価で当該株式を売却することによって利益を得ることができる
ことになる。
　このように、ストック・オプション制度は、企業業績の向上による株価の上昇が使用
人等の利益に直接結びつくことから、使用人等の企業業績向上への意欲や士気を高める
こと、あるいは人材確保の手段として機能することが期待されているものである。」

と一般的に説明されます。

要するに、自社株を比較的低めの価格で購入できる権利を付与し、キャピタルゲイン（株の売却益）を得ることを可能とすることで、自社株の市場価格を押し上げるための努力を促し、業績向上や人材確保に資するための仕掛けってことです。

ひょっとしたら、この制度がある事業所にお勤めの方もいるかもしれませんね（上場企業でないと無理ですが。）。

で、このストックオプション制度が労基法の賃金にあたるんかい？ってのが今日の問題。

「ストックオプション制度なんて知らね～よー( ;∀;)。」ってなところで思考停止はしていませんよね？

論点知識②の冒頭部分と全く同じ文面が、問題文中にもありますよね。

「権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また、権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに労働者の判断に委ねられているため、労働の対償ではなく、」の部分です。

前半の

「権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また、権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、」の部分は、制度の核心部分についての言及ですね。

要するに、株式取得の権利を行使するのか否かや、そのタイミング、キャピタルゲインをいつ得るかってのは、労働者が決めることだということですね。

後半の

「この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに労働者の判断に委ねられているため、労働の対償ではなく、」の部分は、結論ですね。

要するに、利益を得るタイミングや額については労働者がコントロールするもんなんだから、働いたことへの見返りとはちゃいまっせってことですね。

なので、最終的な結論として、ストックオプション制度ってのは、労基法上の賃金にはなりませんよってことですね。

この読み取りを本試験会場で現場対応すれば、本問については、ほぼ正解筋で正誤判断をすることができます。

知らないなりにもその場で思考することが、私たちを合格に近づけてくれるってことです。

これを「見たことも聞いたこともないし、知らない。」ってんで、思考停止しているようでは、いつまでたっても合格なんかできやしません。

普段の過去問解きでも、答えだけ見てそれを覚えるなんてことしかしていないから、思考力が伸びないのです。

合格者レベルの方であれば、どういう発想や思考をすれば正解筋に乗ることができるかまで注意を向けて過去問を解きます。

普段からの取り組み方の姿勢や質の違いが、５～６％の勝者になるのか、90％以上の敗者になるのかの分かれ目です。

あと、論点知識②の残りの部分ですが、２つめの塊は、ストックオプション制度による経済的利益が賃金に該当しないんだから、労基法第24条違反の問題は、当然に生じませんよね。

今日の問題をベースに、来年度以降、この部分がしれっと本試験にでるかもしれませんが、

「ストックオプション制度の経済的利益って、労基法上の『賃金』に当たらへんのやから、そりゃ、当然に24条違反なんかにはならんわな(*´з`)。」

って筋道は立てられますよね。

３つ目の塊は、ストックオプション制度は、労基法上の賃金ではないけど、働くうえでの条件な訳だから、導入する場合には労働基準法第89条第１項第10号にいう「当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項」（相対的必要記載事項）として、就業規則に記載せんといかんのよってことですね。

こっちの方も、就業規則の記載事項として、しれっと出題されてもおかしくはありません。

だとしても、

「あー、『当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合』の話だよね。だったら要記載だよね(*´з`)。」

って筋道は立てられます。というか、簡単に思い出せられますよね。

出題歴のある内容を分析、理解、整理、記憶するってのはもちろんのこと、どういう思考過程をたどれば一応の結論に至れるか？という思考訓練をするのも準備のうちです。

このブログを活用しているあなたなら、とっくにやっていて、縦横無尽に思考の網の目が行き渡っていますよね(^_-)-☆。