みなさん、こんにちは。
「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
はじめましての方、ようこそいらっしゃいました。
僕はこんな人です。
来年の本試験（令和９年８月22日）まで、残り２９８日（４２週と４日）、
１日１日を大切に過ごしましょうね。
いつの間にか残り日数が３００日を切りましたね。
もうとっくに再始動していますよね？
🎉ドＳ勉強会オンライン祝賀会のお知らせ！
今年度、ドＳ勉強会から 10名の合格者が誕生！ 🎊
10名中８名が参加予定のオンライン祝賀会を、10月31日（土）19時から開催します！
合格者４名による体験談もあります。
ただの合格自慢ではありません。昨年の不合格から何を変え、どう勉強を改善し、合格につなげたのか。具体的かつ実践的な試行錯誤を聞ける貴重な機会です。
来年こそ合格したい方は、合格者の経験からヒントを持ち帰ってください！
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日時： 10月31日（土）19:00～21:00頃
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開催方法： Zoom
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参加費： 無料
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対象： 勉強会の合格者・過去の参加者・令和9年度向け参加者等（参加予定者は塚野の承認が必要）
※今年度の合格者は申し込み不要です。それ以外の方は、下記の申込フォームからお申し込みください。
お祝いしたい方も、来年の合格へのヒントをつかみたい方も、ぜひご参加ください！
で、その来年度向けガイダンスの動画がこちら。実際の雰囲気はこんな感じです。
さあ、再始動された方は、テンション抑え目で、じっくり準備していきましょう。
まだの方は、いつリスタートするかを決めましょう。
ってか、もう今年度の結果は出たのですから、いつから始めるかだなんて悠長なことは言ってられないですよ😖。
このブログでは、来年の本試験向けに択一で５０点を取るための準備として、毎日、過去問を１題例に挙げ、その問題を解くことで、どんな知識を本試験会場に持っていくかを検討していきます。
必要な論点知識に関しては、「記事を検索」の窓に必要なキーワードを入力して、探してみてください。
ただし、過去記事は予告なく限定閲覧記事に変更する場合があります。
また、マインドセットやスキルセットに関する過去記事は、以下のまとめ記事からご覧ください。
これまでのマインドセット／スキルセット記事のまとめ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう。
【もくじ】
- 🎉ドＳ勉強会オンライン祝賀会のお知らせ！
- 総評：「行間を読め」ではなく、「何を根拠に、どう読むか」を示している点が強い
昨日の振り返り
昨日は、「就業規則の記載事項と作成手続」を整理しました。
就業規則の作成義務に関する常時使用する労働者はどのようにカウントするんでしたっけ？
はい、思い出して！
………、
「①常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一～十 （略）
②この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下『事業』という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」
でしたね。
これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。
スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。
情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。
分かりやすい講義を１回聴いたり、分かりやすい資料を眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。
筋トレと一緒です。
脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。
今日の過去問検討
今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数
では、過去問検討に移りましょう。
今日は、「就業規則」から、「制裁規定の制限・就業規則の効力・その他」のうち、
「制裁規定の制限」（労基法９１条）と、
「法令及び労働協約との関係」（労基法９２条）を整理します。
僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、
「制裁規定の制限」が１１肢（類題含めて１２肢）、
「法令及び労働協約との関係」が４肢（類題含めて６肢）、載っています。
ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、
「制裁規定の制限」は「５個」の知識（うち１つは、昨日整理した「就業規則の記載事項」だと思うんですが…。）、
「法令及び労働協約との関係」は「４個」の知識でパーフェクトだとまとめました。
その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？
では、そのうちの１つを見てみましょう。
今日の１問
「就業規則中に懲戒処分を受けた場合は昇給させないという欠格条件を定めることは、労働基準法第91条に違反する。」
（令和３年度問７Ｄ）
この問題、問われている知識（＝論点）は何でしょう？
では、シンキングタイム、スタート！
このブログでは、５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えることを推奨しています。
………、
「どんなときに労基法第91条違反となるか？」
ですね。
では、答えは？
………、
本試験に持っていく論点知識
「①就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。
②【問】 就業規則中に懲戒処分を受けた場合は昇給せしめないという欠格条件を定めるとき、これは労働基準法第91条に該当しないと思料されるが如何。
【答】 見解のとおり。」
ですね。
整理の視点
今日のは労基法ではおなじみの条文本則と通達のハイブリッドです。
まず①。こっちは”寝スラ状態”ですよね😉？
要するに、就業規則で減給制裁を定めるんだったら、
・１回の額が平均賃金１日分の半額超
・総額が一賃金支払期総額の10％超
はダメよってことですね。
けど、これだけだったら問題文中にある「就業規則中に懲戒処分を受けた場合は昇給させないという欠格条件」がＯＫなのかどうかは分かりません。
んでもって通達の②。
問答形式なんですが、結論に至る理由が示されていませんね😅。
さて、どうしたものか🤔。
結論丸覚えします？ 僕としてはおススメできないです。
本条は、減給が労働者がいったん取得した賃金債権を一部消滅させ、労働者の生活に多大な影響を及ぼし得る措置であることから、過大な賃金減額を抑制する趣旨のものです。
つまり、減給というものが労働者が労務を提供し、具体的賃金請求権を取得したにもかかわらず行われる制裁（僕は「働いたのに、その分の給料がもらえないペナルティー。」と自己言語化していました。）だってことです。
ということは、懲戒処分を受けたことによる昇給ナシの処分って、具体的な労務の提供に対する反対給付を行わないというものではなく、昇給欠格者に対する賃金増額の停止でしかありません。
したがって、減給の制裁には該当しないと考えられます。
ってなことが通達②の”行間”に書かれていることだと言えます。
でね、たま～に予備校の講義や勉強法のネット動画とかで「テキストの行間を読みましょう🤩。」なんてコメントをする人を見かけるけど、具体的なやり方を示すことなく、ただただ掛け声だけってのが多いのよね～😩。
「こうしたらいいですよ。」って言えないけどそれっぽいことを言いたいのか、言ってしまったら言質を取られるとでも思っているんだろうか🤔。
「だったら黙ってろ😤。」です。
ガチで合格しようともがいている受験生にとって合理的かつ実践的な勉強法というのは何物にも代えがたいものです。
なので、もっともらしいだけで中身空っぽの勉強アドバイスなんて薬どころが毒でしかありません🤢。
このブログを活用しようとしているあなたなら、そんなまやかしとは無縁ですよね。
ってな考察をCHAT GPT先生にフィードバックしてもらったら、こんな回答でした。