過去問はこうやって本試験への知識に変える～労働一般④～

　②①の規定にかかわらず、介護休業をしたことがある労働者は、当該介護休業に係る対象家族が次の各号のいずれかに該当する場合には、当該対象家族については、同項の規定による申出をすることができない。
一　当該対象家族について３回の介護休業をした場合
二　当該対象家族について介護休業をした日数（介護休業を開始した日から介護休業を終了した日までの日数とし、２回以上の介護休業をした場合にあっては、介護休業ごとに、当該介護休業を開始した日から当該介護休業を終了した日までの日数を合算して得た日数とする。第15条第１項において『介護休業日数』という。）が93日に達している場合」

でしたね。

これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。

スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。

情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。

分かりやすい講義や資料を１回聴いたり、眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。

筋トレと一緒です。

脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。

今日の過去問検討

今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数

では、過去問検討に移りましょう。

今日は、「次世代育成支援対策推進法」「女性活躍推進法」「短時間労働者・有期雇用労働者雇用管理改善法」を整理します。

僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、

「次世代育成支援対策推進法」は７肢（それと選択式が２問）、

「女性活躍推進法」は１肢、

「短時間労働者・有期雇用労働者雇用管理改善法」は７肢、載っています。

ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、

「次世代育成支援対策推進法」は「５個」の知識、

「女性活躍推進法」は「１個」の知識、

「短時間労働者・有期雇用労働者雇用管理改善法」は「５個」の知識でパーフェクトだとまとめました。

その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、

本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？

では、そのうちの１つを見てみましょう。

今日の１問

「パートタイム・有期雇用労働法が適用される企業において、同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるＸと短時間労働者であるＹがいる場合、ＸとＹに共通して適用される基本給の支給基準を設定し、就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律（昭和23年法律第178号）に規定する休日か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けることは許されない。」

（令和２年度問３Ｂ）

この問題、問われている知識は何でしょう？

では、シンキングタイム、スタート！

このブログでは、５W１Ｈの疑問形になるように考えることを推奨しています。

………、

「パートタイム労働法上の『不合理な待遇の禁止』の中身は、どんなものか？」

ですね。

では、答えは？

………、

本試験に持っていく論点知識

「①事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下『職務の内容』という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

　②基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用労働者には、能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、能力又は経験に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。」

ですね。

整理の視点

今日のはちょっと骨の折れる内容ですね。

とは言っても、コロナ前にやたらと騒がれていた「同一労働同一賃金」の話ですね。

早速、攻略していきましょう(｀・ω・´)ゞ

まず①。こっちは条文本則。造りとしては、「誰が？」「どんな場面で？」「どうする（何をするべからず）？」ですね。

「誰が？」は、「事業主は、」。お給料の場面なのですから、これを支給する主体なのは当たり前ですね。

「どんな場面で？」は、「その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、」で、いわゆる非正規雇用者のお給料やボーナスなどの待遇面でってことですね。

「どうする（何をするべからず）？」は、「当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下『職務の内容』という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」です。む～(◞‸◟)。

こういう時は、とりあえず省いても意味の通るように連用・連帯修飾部や副詞句を取っ払ってやると骨格が見えます。こうですね。

「当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下『職務の内容』という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」

つまり、お給料やボーナスなどの待遇面において、正規雇用者と非正規雇用者とで不合理な違いを設けてはいかんぜョってことですね。

じゃあ、すっ飛ばしたところで何を言ってるかというと、

「当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下『職務の内容』という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、」となっていて、

末尾の「～を考慮して、」の部分から、結論である「不合理な相違」であるか否かの判断材料についての言及だと分かります。

じゃあ、どんな点を考慮に入れるかというと、

「当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（＝職務の内容）」と、

「当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるもの」ですね。

前者は、一言でいえば「職務の内容」なのですが、要するに、業務内容とそこでの責任の程度だよって言ってますね。

後者は、職務の内容（業務内容＆責任の程度）や配転の範囲などの事情のうち、お給料やボーナスの性質や支給目的に照らして適切なものとしてピックアップしたもののことだよってことですね。ここが一番ややこしい。

つまり、非正規雇用者のお給料やボーナスについては、業務内容＆責任の程度と、お給料やボーナスの性質＆支給目的に照らして適切なものとして考えられることを判断材料として、非正規雇用者に対して不合理な相違を設けてはいけないのよってことですね。

まー、同一労働同一賃金の内容からすれば当たり前のことしか言ってませんね。

で、②は、「同一労働同一賃金ガイドライン（平成30年厚労告430号）」からの抜粋で、それぞれ、基本給についての考え方として記されているものです。

各々この後にＯＫ事例やＮＧ事例が列挙されていて、本問は、そのうちの１つです。

なので、具体例をいちいち覚え込もうとするのではなく、基本的な考え方を理解・記憶して、個別具体的な問題でのあてはめ能力を磨くことで、汎用性のある準備をすればいいのではないでしょうか。

②は、能力・経験に応じたお給料を支給しているのであれば、非正規雇用者にも能力・経験に応じたお給料を支払いなさいよってことですね。

もちろん、能力・経験に差があるのであれば、その差に応じたお給料になるってのは当たり前に思えますよね。

で、本問についてあてはめをしてみると、

「同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるＸと短時間労働者であるＹがいる場合、ＸとＹに共通して適用される基本給の支給基準を設定し、」の部分から、基本給として支給されるルール設定については同一基準ということが分かり、この部分だけ見るとＯＫといえます。

ところが、

「就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律（昭和23年法律第178号）に規定する休日か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けること」とあって、この部分が思考のしどころです。

要するに、出勤日が土日祝になる場合に時間給に差をつけることはどうなんだろう？ってことですね。

これって、少なくとも②の話ではありません。

じゃあ、①に即するとどうでしょう？

単に出勤日が違うだけの相違に過ぎず、職務の内容や支給目的の違いによる総意ではありませんね。

わざわざＯＫ事例として覚えるまでもないでしょう。

本試験で実際に解いたときも、あてはめ勝負で正誤判断できたと思います。

このブログを活用しているあなたなら、見たことのない事例であっても、基本事項に立ち戻り、どこが思案のしどころかを見極めて、ビビることなく正誤判断できるようになっていますよね(^_-)-☆。

今日のまとめ

今日は、「短時間労働者・有期雇用労働者雇用管理改善法」を整理しました。

また、見知らぬ事例が問われても、基本に立ち戻ってあてはめをするだけでよいが、基本がガチガチに固まっていることが大前提だということについてもお伝えしました。

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