過去問はこうやって本試験への知識に変える～労働基準法⑳～

「①使用者が、対象期間中の法第32条の４の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し１週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第33条又は第36条第１項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

　②①の規定に基づき割増賃金を支払わなければならない時間は、途中退職者等については退職等の時点において、途中採用者等については対象期間終了時点(当該途中採用者等が対象期間終了前に退職等した場合は当該退職等の時点)において、それぞれ次のように計算するものであること。

　(1)１年単位の変形労働時間制により労働させた期間(以下「実労働期間」という。)における実労働時間から、法第37条第１項の規定に基づく割増賃金を支払わなければならない時間及び次の式によって計算される時間を減じて得た時間

　(2)①の「第37条の規定の例により」とは、割増賃金の算定基礎賃金の範囲、割増率、計算方法等がすべて法第37条の場合と同じであるということであること。

　③この割増賃金を支払わない場合は、法第24条に違反するものであること。」

でしたね。

これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。

スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。

情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。

分かりやすい講義や資料を１回聴いたり、眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。

筋トレと一緒です。

脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。

今日の過去問検討

今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数

では、過去問検討に移りましょう。

今日は、「年次有給休暇」から、

「年次有給休暇の発生要件と付与日数」のうち、「年次有給休暇の発生要件」（労基法３９条１項・２項）を整理します。

僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、

「年次有給休暇の発生要件」は小見出しなしが１０肢（類題含めて１１肢）、

小見出しの「全労働日に含まれない日」が１肢（類題含めて２肢）、

「出勤したものとみなす日」が５肢、

「不利益取扱いの禁止」は２肢、載っています。

ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、

「年次有給休暇の発生要件」は小見出しなしは「５個」の知識（問13は他の論点なので個数管理には含めていません。）、

「全労働日に含まれない日」は「１個」の知識、

「出勤したものとみなす日」は「１個」の知識、

「不利益取扱いの禁止」は「１個」の知識でパーフェクトだとまとめました。

その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、

本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？

では、そのうちの１つを見てみましょう。

今日の１問

「労働基準法第39条に定める年次有給休暇について、労働者と使用者の間でその日数に相当する金銭を支給する年次有給休暇の買上げの予約がなされた場合、それが労働者の自由な意思によってなされたものと認められるときには、これに基づいて当該金銭を使用者が労働者に支給することによって、年次有給休暇は消化されたものとされる。」

（平成２４年度問６イ）

この問題、問われている知識は何でしょう？

では、シンキングタイム、スタート！

このブログでは、５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えることを推奨しています。

………、

「年次有給休暇の買い上げは、どんなときに可能か？」

ですね。

では、答えは？

………、

本試験に持っていく論点知識

「年休は、労基法39条１項が定める客観的条件が揃うことで発生する権利のため、買上げ予約をしたり、本来なら請求できるはずの年休日数を減らしたり与えないことは、違法である。」

ですね。

整理の視点

今日も通達からのセレクトです。実務的にはよくある話の「有給の買い上げ」の話です。

言っていることはとってもシンプルですね。違法とされているのは、この通達によると「買い上げの予約」と「請求できるはずの年休日数を減らしたり与えないこと」の２つ。

そもそも、年次有給休暇の趣旨が、他の過去問にあったように法定休日以外の休暇を与えることにより、心身のリフレッシュを図るところにあります。

だとしたら、これを買い上げる予約をしたり、法定日数を下回る日数しか付与しないというのは、十分な休息を保証したとは言えず、法に反するということになりますね。

一方、問題文にあるように労働者がＯＫしているなら買い上げ予約を認めてもいいんじゃないかとも思われます。

ただね、たとえ労働者が望んだとしても買い上げ予約を認めてしまうと、先ほど述べた法の趣旨が骨抜きにされてしまいますし、実質的な有給の消化率が下がっていまいかねません。労働者の自由意思に見せかけた脱法行為の恐れもあります。労基法の強行法規性が骨抜きになってしまいかねないというのはさすがにまずいですよね。

ちなみに、試験レベルで知っておいた方がいいのは、法定の付与日数を超える分の買取はＯＫと解されていることでしょうか。

この場合は、法定の付与日数が保証されている限り、残りの分を買い上げることは、その趣旨に反することはありません。あくまで法律の基準以上のプラス部分については何ら問題ないという考えなのでしょう。

その根拠とされる通達はこれです。

「（問）法第39条に定められた有給休暇日数を超える日数を労使間で協約しているときは、その超過日数分については、労働基準法第39条によらず労使間で定めるところによって取り扱って差支えないか。
　（答）貴見のとおり。」

あとは、時効消滅した年休や、退職時に消化しきれない年休の買い上げは認められるかという話は、実務ではよくお問い合わせがあります。

前者は、既に権利は消滅、後者は時季指定権も時季変更権も行使できないことから、結局、買い上げるしか方法がないようにも思えます。

しかしながら、前者については「残っている年休の日数が時効により消滅したような場合に、その日数に応じて調整的に金銭を付与することは、事前の買い上げと異なるので即労基法第39条違反になるとはいえないが、結果的に年休の取得を抑制することにもなるため、本来の趣旨からは好ましくはないといえる。」という通達があるので、悩ましいところです。

後者についても、事業所側からあらかじめ制度化するのは、買取予約と同じことになるので認められないことはもちろん、そのような事態が生じた時に、必ず買い上げをしなくてはならないとか、労働者から買い上げ請求できるのかというのも悩ましいところです。

個人的には金銭的解決だけを志向するのではなく、時効消滅したものについては、事業主が時効を援用せずに、本人や家族が病気になったときや、育介休だけでは足りない時などの福利厚生的なお休みに充てたりしてはと思います。

退職間際の消化もそこに至る経緯というのは事業所によってまちまちですから、一概に「この方法がベスト」というものでもありません。

その意味では、試験勉強からは遠く離れた話ではあります。いくらなんでも考えて答えを出してください形式の事例問題でも出題されることはないでしょう。

法律がこうだからとか、通達ではこうなっているからというのは、あくまで専門家同士の間では通じる話ですが、必ずしも事業主さん・労働者さんの納得が得られるとは限りません。

受かったあとの勉強はやっぱり続くんです。

ただ、この辺のことは先輩社労士で、面倒見のいい方なら、気分良く教えてくださります。

その前に、実際のお問い合わせが来るように仕掛けを作るほうが先決なんですけどね。