みなさん、こんにちは。
「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
はじめましての方、ようこそいらっしゃいました。
僕はこんな人です。
今年の本試験（令和５年８月27日）まで、残り６４日（９週と１日）となりました。
１日１日を大切に過ごしましょうね。
残り日数が１０週間を切りました。焦りや不安を抱えている方もいらっしゃるでしょう。
しかしながら、こんな言葉があります。
「過去を悔やみ、未来を案じるのも結構だが、行動できるのは今だけだ。」（アブラハム・マズロー）
労務管理用語のところで出てくる「欲求５段階説」のマズロー先生でございますわよ(´▽｀)。
はい、つべこべ言わずに勉強しましょう。
ただし、ギアを１つ上げつつも、まだまだテンション抑え目で、じっくり準備していきましょう。
フルスロットル手前のまだまだエネルギーをため込む期間ですよ。
ラストスパートはまだまだ先です。
お待たせいたしました！
ついに「ドＳ勉強会」の様子が分かるプロモーション動画ができました。
毎回、こんな感じでやってます。
「めっちゃ厳しそう( ;∀;)。」とか、
「興味はあるけど、ついていけるかどうか(/ω＼)。」とかってお感じの方、
ぜひ一度ご覧ください。
こちらのリンクから。
このブログでは、来年の本試験向けに択一で５０点を取るための準備として、毎日、過去問を１題例に挙げ、その問題を解くことで、どんな知識を本試験会場に持っていくかを検討していきます。
必要な論点知識に関しては、「記事を検索」の窓に必要なキーワードを入力して、探してみてください。
ただし、過去記事は予告なく限定閲覧記事に変更する場合があります。
また、勉強法に関する僕の考えは以下の記事をご覧ください。
合格者になるためのマインドセット - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑥ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑦ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう。
【もくじ】
昨日の振り返り
昨日は、「労働契約法」の「総則」を整理しました。
労働契約法第４条第２項には、どんなことが定められているんでしたっけ？
はい、思い出して！
………、
「労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。」
でしたね。
これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。
スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。
情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。
分かりやすい講義や資料を１回聴いたり、眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。
筋トレと一緒です。
脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。
今日の過去問検討
今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数
では、過去問検討に移りましょう。
今日は、「労働契約法」から「労働契約の成立及び変更」（労契法第６条～第１３条）を整理します。
僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、
「労働契約法」の「労働契約の成立及び変更」は１５肢（類題含めて１６肢）、載っています。
ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、
「労働契約法」の「労働契約の成立及び変更」は「１０個」の知識でパーフェクトだとまとめました。
その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？
では、そのうちの１つを見てみましょう。
今日の１問
「就業規則で定める基準と異なる労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされている。」
（平成２６年度問１Ｂ）
この問題、問われている知識は何でしょう？
では、シンキングタイム、スタート！
このブログでは、５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えることを推奨しています。
………、
「就業規則違反の労働契約は、どのような扱いとなるか？」
ですね。
では、答えは？
………、
本試験に持っていく論点知識
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」
ですね。
整理の視点
今日のも読めば分かりますよね。
昨日の記事でも書きましたが、労契法は、条文数が本則で21条しかないため、今後の出題傾向としては、条文に書かれている内容そのものを問うのではなく、条文の趣旨や文言の意味を問うたり、最高裁判例をベースに具体的な事案に対するあてはめを考えさせる問題にシフトしていくものと考えられます。
つまり、労基法の傾向に寄っていくものと考えられます。
なので、対策としては、過去問をベースに基本事項である趣旨や文言の意味を自分の言葉に置き換えて、使いこなせられるように加工し、それを反復想起するのが合理的だと考えます。
今日の場合でいえば、
本条の趣旨は、「就業規則は、労働条件を統一的に設定するものであり、法第７条本文、第10条本文及び第12条においては、一定の場合に、労働契約の内容は、就業規則で定めるところとなることを規定しているところである。
一方、就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた場合及び就業規則の変更によっては変更されない労働条件を合意していた場合には、それぞれ、法第７条ただし書及び第10条ただし書によりその合意が優先されることとなるものであるが、就業規則を下回る個別の合意を認めた場合には、就業規則の内容に合理性を求めている法第７条本文及び第10条本文の規定の意義が失われ、個別労働関係紛争をも惹起しかねないものである。
このため、個別労働関係紛争の防止にも資するよう、法第12条において、就業規則を下回る労働契約の効力について規定したものであること。」と説明されたかと思います。
じゃあ、これを一言で言うとどういうことになると思いますか？ はい、考えて！ この脳作業をするのが勉強です。さあ、どうでしょう？
………、
「個別の合意が常に優先されるとなると、就業規則の内容の合理性を求めている法第７条本文及び第10条本文の意義が損なわれるだけでなく、個別紛争の火種にもなりかねないことから、就業規則の内容を下回る場合には、その効力を否定したもの。」
くらいでしょうか。
文章が３つあり、１つ目は前提条件なので省略しても問題はありません。２つ目の前半も前提条件ではあるものの、後半との対比構造になっていますから「悩みどころ」が含まれています。その部分は欠かせません。３つ目は結論ですから、ここがコアになりますよね。
どうです？
社労士試験の勉強って、ただテキストに書かれていることや、講義で耳にしたことを丸覚えさえすればいいってもんじゃないってことです。
自分なりに「つまり、こういうことだよね。」という自己解説が伴って初めて自在に使いこなせられる知識になるわけです。
目で追って、耳で聴いただけで理解できるなんてのは幻想です。
受け売りの情報がすぐに思い出せられないのは、自分の思考というフィルターを通していないからです。
「忘却との戦い」と仰る方がいますが、そもそも使いやすい状態に加工し、整理された状態で脳という屋根裏部屋にしまっていないのであれば、記憶したことにはありませんから、忘れているのではなく、いつでも想起できる状態になっていないということです。
話を戻しましょう。
今日の論点知識は、就業規則を下回る労働契約は、その部分については就業規則で定める基準まで引き上げられることを規定したものです。無効にしたままほったらかしということではないんですね。どこかで似たような言い回しの条文がありましたね。
ここでいう「就業規則」とは、労働者が就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称をいい、労働基準法第89条の「就業規則」と同様ですが、常時10人以上の労働者を使用する使用者以外の使用者が作成する労働基準法第89条では作成が義務付けられていない就業規則も含まれます。
なるほど。文字通り読めば、労基法上作成義務のある就業規則に限られるのではないかと思われますが、そうではなく、事業場のルールブックの全てを指すんだってことですね。
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」とは、例えば、就業規則に定められた賃金より低い賃金等就業規則に定められた基準を下回る労働条件を内容とする労働契約をいうものをいいます。
逆に、就業規則で定める基準以上の労働条件を定める労働契約は、これを有効とする趣旨とされます。そりゃそうだ。「達しない」については「無効」とするんだから、その逆は「有効」ってのは当たり前です。
「その部分については、無効とする」とは、就業規則で定める基準に達しない部分のみを無効とする趣旨であり、労働契約中のその他の部分は有効であるという意味です。労基法でも同じ話がありましたね。
「無効となった部分は、就業規則で定める基準による」とは、労働契約の無効となった部分については、就業規則の規定に従い、労働者と使用者との間の権利義務関係が定まるものであるという意味です。ここも無効とした後にほったらかしにするのではなく、就業規則の規定によって補充されるということですね。
なお、労働基準法第93条については、法附則第２条による改正により、「労働契約と就業規則との関係については、労働契約法第12条の定めるところによる」旨を規定したところであり、これは、改正前と同内容であることとされています。
かなり丁寧目に解説をしましたが、これを鵜呑みにするのではなく、自分の使い勝手のいいように情報を加工するのはあなた自身がやることです。
分かりやすい話を見たり聞いたりするだけで満足し、勉強した気になりたいのであれば、それはそれで構いませんが、試験で合格点を取るというミッションは達成できないでしょうね。
このブログを活用しているあなたなら、これでもかっΣ(･ω･ﾉ)ﾉ！ってくらいに脳みそに汗をかいていますよね(^_-)-☆。
今日のまとめ
今日は、「労働契約法」の「労働契約の成立及び変更」を整理しました。
また、自分の言葉に置き換えるコツは、文章全体の位置づけを読み取って、取捨選択することだということについてもお伝えしました。
下の方にあるコメントから一言いただけると嬉しいです。
もちろん、質問や要望もＯＫです。
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「自分では気づかない「解法のテクニック」があったことがわかった。」
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