みなさん、こんにちは。
「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
今日は「スポーツの日」ですね。
誰です？ 「今日は『体育の日』なんちゃうん(=ﾟωﾟ)ﾉ？」とか言ってるのは？
一昨年から祝日の名称が変わったんですよ。
試験に関する法改正情報だけでなく、世の中の動き全体も知っておいた方がいいと思いますよ。
はじめましての方、ようこそいらっしゃいました。
僕はこんな人です。
来年の本試験（令和５年８月27日）まで、残り３２１日（４５週と６日）となりました。
１日１日を大切に過ごしましょうね。
再始動された方は、テンション抑え目で、じっくり準備していきましょう。
まだの方は、いつリスタートするかを決めましょう。
それと、塚野とご縁のある合格者の方には、ドＳ勉強会での体験談をお願いしたいと思っておりますので、よければ下のフォームへの入力をお願いできますでしょうか？
お待たせいたしました！
ついに「ドＳ勉強会」の様子が分かるプロモーション動画ができました。
毎回、こんな感じでやってます。
「めっちゃ厳しそう( ;∀;)。」とか、
「興味はあるけど、ついていけるかどうか(/ω＼)。」とかってお感じの方、
ぜひ一度ご覧ください。
こちらのリンクから。
このブログでは、来年の本試験向けに択一で５０点を取るための準備として、毎日、過去問を１題例に挙げ、その問題を解くことで、どんな知識を本試験会場に持っていくかを検討していきます。
必要な論点知識に関しては、「記事を検索」の窓に必要なキーワードを入力して、探してみてください。
ただし、過去記事は予告なく限定閲覧記事に変更する場合があります。
また、勉強法に関する僕の考えは以下の記事をご覧ください。
合格者になるためのマインドセット - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑥ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑦ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう。
【もくじ】
昨日の振り返り
昨日は、「年次有給休暇の取得方法」を整理しました。
派遣中の派遣労働者について、年次有給休暇の時季変更権の行使に係る事業の正常な運営を妨げるかどうかの判断はどこが行うんでしたっけ？
はい、思い出して！
………、
「派遣元の使用者は、派遣労働者に対して法定の年次有給休暇を与えなければならないこと。
また、時季変更権は、派遣元の使用者が自らの事業の正常な運営を妨げる場合に行使できるものであることから、派遣先の事業の運営に係る事情は直ちにはその行使の理由とはならないものであること。
さらに、派遣元の使用者は、代替労働者を派遣する、派遣先の使用者と業務量の調整を行う等により、派遣先の事情によって派遣労働者の年次有給休暇の取得が抑制されることのないようにすること。 」
でしたね。
これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。
スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。
情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。
分かりやすい講義や資料を１回聴いたり、眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。
筋トレと一緒です。
脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。
今日の過去問検討
今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数
では、過去問検討に移りましょう。
今日は、「年次有給休暇」から、「年次有給休暇の取得方法・その他」のうち、
「計画的付与」（労基法３９条６項）、
「時季指定義務」（労基法３９条７項・８項）と、
僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、
「計画的付与」は８肢（類題含めて９肢）、
「時季指定義務」は１肢、
「年次有給休暇中の賃金」は４肢（類題含めて５肢）、載っています。
ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、
「計画的付与」は「２個」の知識、
「時季指定義務」は「１個」の知識、
「年次有給休暇中の賃金」は「１個」の知識でパーフェクトだとまとめました。
その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？
では、そのうちの１つを見てみましょう。
今日の１問
「１日の所定労働時間４時間、１週の所定労働日数３日の勤務形態で採用されたパートタイム労働者が、その雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合において、当該６か月間勤務した日の翌日に、週３日勤務のままで１日の所定労働時間数が６時間に変更となった。その場合において、就業規則により年次有給休暇の期間については所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払うこととしている場合においては、年次有給休暇の賃金について、１日当たり４時間分の賃金を支払えば足りる。」
（平成１７年度問４Ｂ）
この問題、問われている知識は何でしょう？
では、シンキングタイム、スタート！
このブログでは、５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えることを推奨しています。
………、
「所定労働時間が基準日後に変更になったのち、有休を消化したときに支払われる賃金は、どのように算定するか？」
ですね。
では、答えは？
………、
本試験に持っていく論点知識
「①法第39条第９項の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金は、次に定める方法によつて算定した金額とする。
一 時間によつて定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額（以下略）
②年次有給休暇の賃金については、年次有給休暇取得日におけるその者の所定労働時間に応じた賃金を支払う必要がある。 」
ですね。
整理の視点
今日は施行規則と通達のハイブリッドです。どっちもロジック的には難しくはないので、記憶するのみです。
まず①。こっちは労基則第25条第１項から。
言っていることは、時給者が有休をとった場合で、その時の賃金の支払い方法が、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金であるときには、
（時給額）×（その日の所定労働時間数）を支払いなさいってことですね。
なので、所定労働時間が６時間なのであれば６時間分、８時間なのであれば８時間分の賃金を支払わなくてはならないわけです。
ところが、時給で働いている方の場合、必ずしも毎回の勤務時間が同じとは限りませんし、本肢のように、基準日後に勤務時間の増減が起こりえます。
じゃあ、そん時にどうすんの？ってのが②の話。これもロジック的には難しくはありませんね。
要は、実際に休んだ日の所定労働時間分の賃金を支払いなさいよってことです。
なので、例えば、シフト勤務で、月曜が４時間、水曜が６時間、金曜日５時間勤務とされている者が、月曜に有休をとれば４時間分、水曜なら６時間分、金曜なら５時間分の賃金を支払えばいいってことです。
つまり、基準日前のすべての期間の労働時間の平均値をとってその額にするとかではないってことです。
また、本肢にあるように基準日後に所定労働時間が変わったとしても、実際に休んだ日の所定労働時間の長さに時給額をかけた分を支払えば足りるということでもあります。
したがって、本肢の場合は、４時間分ではなく６時間分の賃金を支払わねばならないということになります。
ただね、ここで注意すべきは、有給取得時の賃金の支払い方法が「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」である場合に限った話です。
じゃあです。有給取得時の賃金の支払い方法ってのには、他に２つの支払い方法がありましたよね？ さて、どんなものでしたっけ？
はい、思い出して！ テキストはすぐ見ない(ー_ー)!!
………、
「・平均賃金
・平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金（＝健康保険法第40条第１項に規定する標準報酬月額の30分の１に相当する金額（略）をその日の所定労働時間数で除して得た金額）」
でしたね。基本事項ですから、普段の生活の中で息を吐くように当たり前のように出てくるようにできていますよね。
話を戻すと、これらの賃金の支払い方法によった場合、所定労働日ごとの所定労働時間にバラつきがあったとしても、そのバラつきの影響をモロに受けることはありませんよね。
だって、平均賃金は「これを算定すべき事由の発生した日以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」なわけですから、地ならしした額といえますし、
健保法の標準報酬月額に至っては、定時決定や随時改定等がない限りは額の変動はありません（標準報酬月額の算定方法って、スラスラ言えますか(=ﾟωﾟ)ﾉ？）。
あくまで、今日の問題のような悩みが出てくるのは、有給取得時の賃金の支払い方法が「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額」である場合に限った話です。
場面の違いによって、扱いが変わるというのは、社労士試験ではしょっちゅう起こることです。
ボーっと何とな～くわかりやすい話を聴いたり、見栄えの良い資料やテキストを眺めていたって、そこまで手取り足取り教えてはくれませんよ。
自学自習で肝心なのは、情報の構造化です。
何となく分かった気になっていないかどうかは、突っ込まれて初めて気づくものです。
そのための学習環境は整えていますか？
今日のまとめ
今日は、「年次有給休暇中の賃金」を整理しました。
また、基本事項とは、普段の生活の中で息を吐くように当たり前のように出てくるようになって初めて身についたといえるということについてもお伝えしました。
下の方にあるコメントから一言いただけると嬉しいです。
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