みなさん、こんにちは。
「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
はじめましての方、ようこそいらっしゃいました。
僕はこんな人です。
今年の本試験（令和５年８月27日）まで、残り６２日（８週と６日）となりました。
１日１日を大切に過ごしましょうね。
残り日数が９週間を切りました。焦りや不安を抱えている方もいらっしゃるでしょう。
「全然勉強できてない。」とか「もっと時間があれば。」とか、いろいろ言いたいこともあるでしょう。
しかしながら、こんな言葉があります。
「一生懸命だと、知恵が出る。
中途半端だと、愚痴が出る。
いい加減だと、言い訳が出る。」
（武田信玄）
誰もが知ってる戦国武将、信玄公でございますわよ(´▽｀)。
大河ドラマ「どうする家康」では阿部寛さんが演じていましたね。
さあ、この名言を阿部信玄公が仰っている場面を想像してみましょう！
何とも不思議、「ドラゴン桜」の桜木健二（ドラマでは阿部寛さんが演じた。）が言っているように聞こえるではありませんかΣ(･ω･ﾉ)ﾉ！
はい、つべこべ言わずに勉強しましょう。
時間や脳みその使い方を工夫しましょう。
「ポジティブシンキング」なんてものは気休めにもなりません。
ただし、ギアを１つ上げつつも、まだまだテンション抑え目で、じっくり準備していきましょう。
フルスロットル手前のまだまだエネルギーをため込む期間ですよ。
ラストスパートはまだまだ先です。
お待たせいたしました！
ついに「ドＳ勉強会」の様子が分かるプロモーション動画ができました。
毎回、こんな感じでやってます。
「めっちゃ厳しそう( ;∀;)。」とか、
「興味はあるけど、ついていけるかどうか(/ω＼)。」とかってお感じの方、
ぜひ一度ご覧ください。
こちらのリンクから。
このブログでは、来年の本試験向けに択一で５０点を取るための準備として、毎日、過去問を１題例に挙げ、その問題を解くことで、どんな知識を本試験会場に持っていくかを検討していきます。
必要な論点知識に関しては、「記事を検索」の窓に必要なキーワードを入力して、探してみてください。
ただし、過去記事は予告なく限定閲覧記事に変更する場合があります。
また、勉強法に関する僕の考えは以下の記事をご覧ください。
合格者になるためのマインドセット - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑥ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑦ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう。
【もくじ】
昨日の振り返り
昨日は、「労働契約法」の「労働契約の継続及び終了」を整理しました。
判例法理上、在籍出向命令が有効とされるための条件は何でしたっけ？
はい、思い出して！
………、
「原審の適法に確定した事実関係等によれば、➀本件各出向命令は、被上告人がＤ製鐵所の構内輸送業務のうち鉄道輸送部門の一定の業務を協力会社である株式会社Ｅ運輸（以下「Ｅ運輸」という。）に業務委託することに伴い、委託される業務に従事していた上告人らにいわゆる在籍出向を命ずるものであること、②上告人らの入社時及び本件各出向命令発令時の被上告人の就業規則には、『会社は従業員に対し業務上の必要によって社外勤務をさせることがある。』という規定があること、③上告人らに適用される労働協約にも社外勤務条項として同旨の規定があり、労働協約である社外勤務協定において、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格・昇給等の査定その他処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられていること、という事情がある。
以上のような事情の下においては、被上告人は、上告人らに対し、その個別的同意なしに、被上告人の従業員としての地位を維持しながら出向先であるＥ運輸においてその指揮監督の下に労務を提供することを命ずる本件各出向命令を発令することができるというべきである。本件各出向命令は、業務委託に伴う要員措置として行われ、当初から出向期間の長期化が予想されたものであるが、上記社外勤務協定は、業務委託に伴う長期化が予想される在籍出向があり得ることを前提として締結されているものであるし、在籍出向といわゆる転籍との本質的な相違は、出向元との労働契約関係が存続しているか否かという点にあるのであるから、出向元との労働契約関係の存続自体が形がい化しているとはいえない本件の場合に、出向期間の長期化をもって直ちに転籍と同視することはできず、これを前提として個別的同意を要する旨をいう論旨は、採用することができない。」
でしたね。
これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。
スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。
情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。
分かりやすい講義や資料を１回聴いたり、眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。
筋トレと一緒です。
脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。
今日の過去問検討
今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数
では、過去問検討に移りましょう。
今日は、「労働契約法」から「期間の定めのある労働契約」（労契法第１７～１９条）と「雑則」（労契法第２０～２１条）、
「職業能力開発推進法」、「その他の労働関係法令」を整理します。
僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、
「労働契約法」の「期間の定めのある労働契約」は８肢（それと参考問題が１肢。）、
「雑則」は１肢（類題含めて２肢）、
「職業能力開発推進法」は５肢、
「その他の労働関係法令」は、
「中小企業退職金共済法」が３肢、
「賃金支払確保法」が１肢、
「労働時間等設定改善法」が２肢、
「建設労働者の雇用の改善等に関する法律」が２肢、
「過労死防止対策推進法」が１肢、載っています。
ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、
「労働契約法」の「期間の定めのある労働契約」は「６個」の知識、
「雑則」は「１個」の知識、
「職業能力開発推進法」は「５個」の知識、
「中小企業退職金共済法」は「３個」の知識、
「賃金支払確保法」は「１個」の知識（めっちゃ細かい話。）
「労働時間等設定改善法」は「２個」の知識、
「建設労働者の雇用の改善等に関する法律」は「１個」の知識、
「過労死防止対策推進法」は「１個」の知識でパーフェクトだとまとめました。
その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？
では、そのうちの１つを見てみましょう。
今日の１問
「有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。」
（平成２９年度問１Ｅ）
この問題、問われている知識は何でしょう？
では、シンキングタイム、スタート！
このブログでは、５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えることを推奨しています。
………、
「労契法上の有期労働契約の更新ルールの内容はどのようなものか？」
ですね。
では、答えは？
………、
本試験に持っていく論点知識
「有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。」
ですね。
整理の視点
今日の問題も条文の知識を問うものなんですが、長めの文章なのと、元の条文のロジックをいじったものなので「うげぇ(=_=)。」となりやすいですね。
とはいえ、再出題への備えを怠るわけにはいきませんから、使える状態に加工していきましょう。
まずは柱書。意味で句切ると３つに分かれますね。
１つ目は「有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、」です。
この部分のロジックが一番取りにくいでしょうか。
「又は」があるんで、選択的であることは分かりますが、どういう係り受けか？が読み取りにくいですね。
さらに分析的に読むと、こうなります。
「有期労働契約であって」
「次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合」
「又は」
「当該（＝次の各号のいずれかに該当するものの）契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合」
「であって、」
です。
つまり、大前提として有期労働契約があって、後述するいずれかの条件を満たすものの契約期間が満了する日までの間に労働者が更新の申込みをするか、期間満了後遅滞なく契約締結の申込みをした場合にはってことです。
ちなみに「当該」というのも法律用語で、多くの場合「その」という意味で用いられます（他の用法もあるにはありますが。）。ここでは「次の各号のいずれかに該当するもの」のが該当します。
んでもって、どんな条件の有期労働契約かというと、
「一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。」とな。
最初のは、有期労働契約が反復更新されてきたという経緯があり、再更新しないことが無期労働契約の終了と同一視できる場合、
もう一つのは、有期労働契約の更新の期待可能性が合理的に認められる場合です。
つまり、引き続き有期労働契約の更新が強く見込まれる場合だってことです。
こういった場合に、労働者が契約満了日までに更新の申込みをするか、期間満了後遅滞なく契約締結の申込みをした場合という話でした。
２つ目は「使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、」です。
こっちは一本道なので読めば分かりますよね。
なお、１つ目の文末が「であって、」ですから、両方の条件を満たさないといけませんね。
ここまでが「どんなときに？」の部分。
３つ目は「使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。」です。
こっちも一本道なので読めば分かりますよね。結論部分です。
なるほど、ってことは、有期労働契約が反復更新されてきたという経緯があり、再更新しないことが無期労働契約の終了と同一視できる場合か、有期労働契約の更新の期待可能性が合理的に認められる場合において、労働者がその契約満了日までに更新の申込みをするか、期間満了後遅滞なく契約締結の申込みをしたときには、その申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない限り、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされるってことですね。
長いんですが、これ以上短くするのはできんでしょうね。
だったら、小分けして覚えるとよいでしょう。
さて、この理解を元に問題文を読むと、条文に書かれていることとの違いが分かりますよね。
出だしの「有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、」というのは、条文の第１・２号の中身なんでツッコミどころはないです。
続く「使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、」がアウトですね。
条文には確かに「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、」というフレーズがありますが、使用者の対応として定められているのは「雇止めをすること」ではなく「当該申込みを拒絶すること」でしたよね。
しかも、出だしの条件プラス、労働者からの契約満了前の更新の意思表示又は契約満了後遅滞なくの契約締結の意思表示があったときにというのがそっくり抜け落ちてもいます。
一見するとどこに誤りがあるんだろう？となりますが、全体として誤りという問題です。
社労士試験で誤りをつくる場合、キーワードの１つないし２つを入れ替えるだけというのが多いですよね。なので、誤りの箇所を見つけやすい。
ところが、今日の問題は、条文のフレーズを巧みに拾いつつ、論理構造をガラッと変えて誤りを作った点で良問です。
普段の過去問検討が〇×当たっているかどうかレベルの方には激ムズに見えるでしょうね。しかも、解説を読んでもなぜ誤りなのかの理由すら分からないでしょう。
ってことは、答えだけ丸覚えして勉強した気になるか、モヤッとした感覚を残したまま先に進むかでしょう。
そんなときに再出題されたらお手上げですね。選択式で出されたら「また来年～～( ;∀;)。」ってことにもなりかねません。
そうならないように、合格者レベルの方であれば、今のうちにロジック的に面倒なものは、分析的に内容を読み取り、「つまり、こういうことだよね。」という自分で使える情報に変える準備を済ませています。
なので、今日の問題がなぜ誤りなのかの指摘もできるようになっています。
普段の勉強の質の差が実力差になるんです。
このブログを活用しているあなたなら、この手のめんどくさいものは、過去問解き１巡目であらかた退治済みで、２巡目以降の過去問解きではスラスラ思う出せられるように訓練中ですよね(^_-)-☆。
今日のまとめ
今日は、「労働契約法」の「期間の定めのある労働契約」を整理しました。
また、ロジック的に面倒なものを自分のモノにしているか否かが合格者レベルに達しているかの目安だということについてもお伝えしました。
下の方にあるコメントから一言いただけると嬉しいです。
もちろん、質問や要望もＯＫです。
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