みなさん、こんにちは。
「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
はじめましての方、ようこそいらっしゃいました。
僕はこんな人です。
今年の本試験（令和５年８月27日）まで、残り７０日（１０週）となりました。
１日１日を大切に過ごしましょうね。
残り日数がちょうど１０週間となりました。
ギアを１つ上げつつも、まだまだテンション抑え目で、じっくり準備していきましょう。
フルスロットル手前のまだまだエネルギーをため込む期間ですよ。
ラストスパートはまだまだ先です。
お待たせいたしました！
ついに「ドＳ勉強会」の様子が分かるプロモーション動画ができました。
毎回、こんな感じでやってます。
「めっちゃ厳しそう( ;∀;)。」とか、
「興味はあるけど、ついていけるかどうか(/ω＼)。」とかってお感じの方、
ぜひ一度ご覧ください。
こちらのリンクから。
このブログでは、来年の本試験向けに択一で５０点を取るための準備として、毎日、過去問を１題例に挙げ、その問題を解くことで、どんな知識を本試験会場に持っていくかを検討していきます。
必要な論点知識に関しては、「記事を検索」の窓に必要なキーワードを入力して、探してみてください。
ただし、過去記事は予告なく限定閲覧記事に変更する場合があります。
また、勉強法に関する僕の考えは以下の記事をご覧ください。
合格者になるためのマインドセット - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑥ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑦ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう。
【もくじ】
昨日の振り返り
昨日は、「職業安定法」の「総則等」を整理しました。
公共職業安定所が行う職業紹介についての費用負担はどうなっているんでしたっけ？
はい、思い出して！
………、
「公共職業安定所は、職業紹介、職業指導、雇用保険その他この法律の目的を達成するために必要な業務を行い、無料で公共に奉仕する機関とする。」
でしたね。
これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。
スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。
情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。
分かりやすい講義や資料を１回聴いたり、眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。
筋トレと一緒です。
脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。
今日の過去問検討
今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数
では、過去問検討に移りましょう。
今日は、「高齢者等の雇用の安定等に関する法律」と「障害者の雇用の促進に関する法律」を整理します。
僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、
「高齢者等の雇用の安定等に関する法律」は大見出しで「総則等」が１肢、
「定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進」が５肢、
「高年齢者等の再就職の援助等」が１肢（類題含めて２肢）、
「障害者の雇用の促進に関する法律」は大見出しで「総則等」が５肢、
「対象障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等」が６肢（それと選択式が１問。）、載っています。
ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、
「高齢者等の雇用の安定等に関する法律」の「総則」は「１個」の知識、
「定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進」は「４個」の知識、
「高年齢者等の再就職の援助等」は「１個」の知識、
「障害者の雇用の促進に関する法律」の「総則」は「３個」の知識、
「対象障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等」は「３個」の知識の知識でパーフェクトだとまとめました。
その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？
では、そのうちの１つを見てみましょう。
今日の１問
「障害者雇用促進法第34条は、常時使用する労働者数にかかわらず、『事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない』と定めている。」
（平成２８年度問２Ａ）
この問題、問われている知識は何でしょう？
では、シンキングタイム、スタート！
このブログでは、５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えることを推奨しています。
………、
「障害者雇用促進法上、募集及び採用の場面での規制内容はどのようなものか？」
ですね。
では、答えは？
………、
本試験に持っていく論点知識
「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない。」
ですね。
整理の視点
読めば分かる内容ですね。じゃあそれでよしっていうわけにもいきません。
何を本試験に持って行くかの確認作業は必ずしましょう。ポイントは２つかな。
１つ目は「労働者の募集及び採用について、」であること。
これによって、何の場面についてか？の話かが分かりますよね。何でもかんでも機会均等ってことではないってことです。
ちなみに「労働者の募集及び採用について、」の機会均等って、どこかで聞き覚えありますよね。
ではどこで出てきたでしょう？ はい、思い出して！ テキストはすぐ見ない(ー_ー)!!
………、
「・労基法第３条：
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
（三菱樹脂事件において『労働基準法３条は労働者の信条によつて賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、これは、雇入れ後における労働条件についての制限であつて、雇入れそのものを制約する規定ではない。』として、雇入れ時の機会均等は埒外との判断。）
・労働施策総合推進法９条：
事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であるときとして厚生
労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
・高年齢者雇用安定法20条：
事業主は、労働者の募集及び採用をする場合において、やむを得ない理由により一定の
年齢（65歳以下のものに限る。）を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、厚生労働省令で定める方法により、当該理由を示さなければならない。
・障害者雇用促進法36条の２：
事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会
の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者
からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならな
い。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。
・均等法第５条：
事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
・同法第７条：
事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。
・同法第８条：
前３条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。」
ですね。意外と多い感じですが、要するに、労働市場においてハンデを負っている方々が社会進出しやすいようにとの配慮な訳です。
なお「個別労働関係紛争解決促進法」の論点で、「個別労働関係紛争」には、労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含むとされるものの、あっせんの対象には含めないという話の中ででも「労働者の募集及び採用」というフレーズが出てきますが、機会均等の話ではありませんので要注意。
ポイントの２つ目は「障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない。」こと。
あくまで機会の均等であり、結果の均等ではありません。
これを受けて、障害者雇用促進法36条の２がある訳です。
ちなみに、障害者雇用促進法には、募集及び採用時の機会均等だけでなく、こんな条文もあります。
「事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない。」
やはり、これも労働市場においてハンデを負っている方々が社会進出しやすいようにとの配慮ですよね。
その意味で、均等法と障害者雇用促進法は似通ったところがあります。
ただし、性別による賃金差別の禁止は均等法ではなく、労基法第４条の定めがあるんでした（裏を返せば、性別による差別的扱いの禁止について労基法に定めがあるのは賃金のみで、これ以外の労働条件についての差別的取り扱いの禁止は均等法だということです。）。
さあ、どうでしょう？
雲をつかむように範囲が広く感じられる労一科目ですが、既存の知識の中で似通った話同士をつなげてみるだけでも学びがあると思いませんか？
その過程で、過去問未出題なものがあればついでに記憶に留めておくことにより、仮に本試験で出題されたときにも応用が利きます。それ以外は知らんわ(^▽^;)。みんなも知らんし。
労一は、最近の傾向としては、労契法と社労士法以外の法律って、単独で１問を構成せず、いろんな法律がミックスされて１問を構成することが多いです。
テキストの読み込みなんぞをして未出題の知識を得ようなってのは、砂漠でダイヤを探すようなもの。
過去問をベースに、既存知識周りの関連事項を整理＆記憶するだけで十分です。
むしろ、白書対策として、自ら脳みそに汗をかくことに時間を割いた方が、得点可能性は上がるでしょうね。
残り時間がどんどん減っていく中、どこにエネルギーを集中させるかが今後の課題ですよね。
このブログを活用しているあなたなら、やるべきことがはっきり決まっていて、どんどん課題をクリアできていますよね(^_-)-☆。
今日のまとめ
今日は、「障害者の雇用の促進に関する法律」の「総則」を整理しました。
また、労一の法律科目は、過去問＋既存知識の連想ゲームで十分ということについてもお伝えしました。
下の方にあるコメントから一言いただけると嬉しいです。
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知識ではどうにもならない問題の解き方に重心を置いた勉強会ですので、予備校の講義や市販本にあるような「予想問題を解いてびっくり問題が出たとしても対応する。」といったものではなく、テクニックを学びたい方にはお勧めです。
実際に参加した受験さんからは、
「用語の大切さを改めて感じました。択一で、しっかりと用語を確認して、学んでいれば、選択問題にも応用ができることもわかりました。」
「自分では気づかない「解法のテクニック」があったことがわかった。」
「戦略的に表を書き３点取りにいくことです。一般常識以外でも難問が出るという心づもりと大ボス、中ボスとの戦いに向けて、構える姿勢について知れました。」
といった感想をいただいております。
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