みなさん、こんにちは。
「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
はじめましての方、ようこそいらっしゃいました。
僕はこんな人です。
来年の本試験（令和４年８月28日）まで、残り３３３日（４７週と４日）と、
今年の合格発表まで残り２９日です。
１日１日を大切に過ごしましょうね。
業務連絡です。
先週の土曜日のドＳ勉強会に参加された皆さん、振り返りシートの記入はお済みですか？
書き留めることをして思い出すことをすることで記憶の定着につながりますから、忘れ切ってしまう前に書いておきましょうね。
再始動された方は、テンション抑え目で、じっくり準備していきましょう。
まだの方は、いつリスタートするかを決めましょう。
このブログでは、来年の本試験向けに択一で５０点を取るための準備として、毎日、過去問を１題例に挙げ、その問題を解くことで、どんな知識を本試験会場に持っていくかを検討していきます。
必要な論点知識に関しては、「記事を検索」の窓に必要なキーワードを入力して、探してみてください。
ただし、過去記事は予告なく限定閲覧記事に変更する場合があります。
また、勉強法に関する僕の考えは以下の記事をご覧ください。
合格者になるためのマインドセット - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑥ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑦ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう。
【もくじ】
昨日の振り返り
昨日は、「休日」を整理しました。
変形休日制の採用要件は何でしたっけ？
はい、思い出して！
………、
「①使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
②①の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。
③使用者は、②の規定により労働者に休日を与える場合には、就業規則その他これに準ずるものにおいて、４日以上の休日を与えることとする４週間の起算日を明らかにするものとする。」
でしたね。
これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。
スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。
情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。
分かりやすい講義や資料を１回聴いたり、眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。
筋トレと一緒です。
脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。
今日の過去問検討
今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数
では、過去問検討に移りましょう。
今日は、「労働時間・休憩・休日」の「時間外・休日労働」から、
「上限規制」（労基法３６条）を整理します。
僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、
「非常災害の場合等の時間外・休日労働」が２肢、
「労使協定による時間外・休日労働」が１４肢（類題含めて１８肢と選択式が１問）、
「上限規制」が５肢、載っています。
ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、
「非常災害の場合等の時間外・休日労働」は「２個」の知識、
「労使協定による時間外・休日労働」は「８個」の知識、
「上限規制」は「２個」の知識でパーフェクトだとまとめました。
その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？
では、そのうちの１つを見てみましょう。
今日の１問
「事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において、使用者が、その労働組合と36協定を締結し、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合、その協定が有する労働基準法上の効力は、当該組合の組合員でない他の労働者にも及ぶ。」
（平成２５年度問３Ｅ改）
この問題、問われている知識は何でしょう？
では、シンキングタイム、スタート！
このブログでは、５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えることを推奨しています。
………、
「３６協定が有する労働基準法上の人的効力範囲はどこまでか？」
ですね。
では、答えは？
………、
本試験に持っていく論点知識
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」
整理の視点
今日の話は法律論よりの話です。
何で労使協定は、その事業場の全労働者に効力が及ぶのか？ということです。
社労士試験の範囲では、似たようなものとして「労働協約」ってのが出てきますね。
これとの比較で記憶しておけば十分なのですが、頭の体操のつもりで、少し考察してみましょう。ただし、深入りは厳禁なので、あくまで試験に出てくる内容をとっつかまえてでの範囲です。
まず、労使協定は原則として、その事業所に使用される全労働者に効力が及びます（例外としては、協定の内容で除外された労働者がいる場合など。）。
一方、労働協約は原則として、それを締結した労働組合の組合員のみにその効果が及びます（例外は「一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の四分の三以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至つたときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする。」という一般的拘束力といわれるものでしたね。）。
ここが両者の大きな違いの一つで、なぜそうなるのかです。
これって、おそらく、締結する労働者側の違いによるんでしょうね。
どういうことかというと、
労使協定を締結できるのって「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」ですよね（このフレーズ自体を書き換えて誤りとした過去問はないから、僕なら問題文を読むときは流します。）。
つまり、事業所の「過半数」ってのがポイント。なので、少数組合は単独で労使協定を締結できません。
一方、労働協約を締結できるのは「労働組合」としか定められていませんから、少数組合でも単独で締結できます。
ここまでは過去問検討を通じ、知っておくべき内容です。
ここからが考察です。
労使協定は、過半数労働者の意思を表したものといえるのに対し、労働協約は必ずしもそうではないということなんです。
なので、民主主義の原則「過半数で決めたものはみんなで従う。」というものに労使協定が該当し、原則として全ての労働者に効力が及ぶんでしょうね。
上にあげた条文でも、範囲を限定する旨の断り書きがないのもそのためなんでしょう。
でね、お気づきですか？
過去問で問われたことのある内容を１つのストーリーのように書いてありますでしょ？
これが複数の情報を記憶するための工夫の一つです。
ここからはついでの話です。
労使協定は、これを締結することによって「免罰的効果」が生じますね。つまり、労基法違反となるような行為が適法になるというものです。
ところが、労使協定自体には規範的効力、すなわち、労働者を直接的に規律することはできず、個々の労働契約か就業規則によらなければ、協定の内容を実行することはできないんでした（これも過去問の検討を通じて知っているべき内容です。）。
一方、労働協約には規範的効力がありますから、対象となる労働者を直接規律できるんでした。
この辺の内容を比較した表を自作しておくと、労一のテキストを待たずに、労組法の一分野を今のうちにやっつけられそうですね。
あなたは、労使協定と労働協約の概要や違いについてスラスラ言えるようになっていますか？
今日のまとめ
今日は、「労使協定による時間外・休日労働」を整理しました。
また、複数の過去問論点情報をストーリー仕立てに考えるというのも勉強の一つだということについてもお伝えしました。
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