みなさん、こんにちは。
「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
はじめましての方、ようこそいらっしゃいました。
僕はこんな人です。
来年の本試験（令和２年８月23日）まで、残り３２４日（４６週と２日）、
今年の合格発表まで残り３６日です。
１日１日を大切に過ごしましょうね。
再始動された方は、テンション抑え目で、じっくり準備していきましょう。
まだの方は、いつリスタートするかを決めましょう。
そろそろエンジンスタートしませんか？
とはいえ、あなたは、１週間平均でどれだけ、
脳みそに汗をかく「正味の」勉強時間を費やしていますか？
（テキストをマーカーで塗り絵していたり、眺めているだけの時間はノーカウントですよ。）
焦りは禁物ですが、お仕事、睡眠、食事、家事、ご家族とのコミュニケーション以外の時間で、
ボーっとしてたり、無駄にイライラしてたりする時間を過ごしてはいませんか？
大事なのは、毎日１％ずつ成長することだけです。
本試験が終わったときのやりきった感をイメージしながら勉強していきましょう！
このブログでは、今年の本試験向けに択一で５０点を取るための準備として、毎日、過去問を１題例に挙げ、その問題を解くことで、どんな知識を本試験会場に持っていくかを検討してきました。
必要な論点知識に関しては、「記事を検索」の窓に必要なキーワードを入力して、探してみてください。
ただし、過去記事は予告なく限定閲覧記事に変更する場合があります。
今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう。
【もくじ】
昨日の振り返り
昨日は「解雇制限」について整理しました。
労基法上、どんなときに解雇制限がかかるんでしたっけ？
はい、思い出して！
………、
「①労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間
②産前産後の女性が労働基準法65条の規定によって休業する期間およびその後30日間」
でしたね。
夜寝る前と、朝起きた時に繰り返しましたか？
記憶のコツは、
コンパクトな情報を常に繰り返すことです！
もちろん、そのまえに、テキストなどの
情報を自分の言葉でコンパクトに凝縮すること
も大事です。
それと、白書対策は法令の知識以上に情報に興味を持つことです。
ボーっと資料を眺めているだけだったり、暗記に走ろうとしても身にはつきませんよ。
分かりやすい講義を聴いたり、テキストを読むだけの
受け身な勉強では記憶は身につきません。
受験経験があって、択一合格点に届いたことのない方は、
今のやり方で、本試験会場でスラスラ問題を解き、
１１月に合格している自分の姿をイメージできますか？
今一度、勉強方法を見直してみてはいかがですか？
今日の過去問検討
今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数
では、過去問検討に移りましょう。
今日は、「労働契約」の「解雇」から「解雇の予告」（労基法２０条）と「解雇予告の除外」（労基法２１条）を整理します。
僕が持っているクレアール過去問集（2019年度向け。2020年向けは未入手）には、
「解雇の予告」が１６肢（類題含めて２６肢）、
「解雇予告の除外」は小見出しごとに「日日雇入れられる者」が１肢、
「２箇月以内の期間を定めて使用される者」が１肢、
「季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者」が１肢、
「試みの使用期間の者」が２肢（類題含めて３肢）、載っています。
ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、
「解雇の予告」は「１２個」の知識、
「解雇予告の除外」は小見出し４つひっくるめて「１個」の知識でパーフェクトだとまとめました。
その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？
では、そのうちの１つを見てみましょう。
今日の１問
「労働基準法第20条に定める解雇の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。」
（平成２６年度問２Ｂ）
この問題、問われている知識は何でしょう？
では、シンキングタイム、スタート！
いつものように５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えましょうね。
………、
「労基法上、解雇予告はどのように行わなければならないか？」
ですね。
では、答えは？
………、
本試験に持っていく論点知識
「原則として、
①少なくとも30日前にその予告をしなければならない。
②30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。この日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮可。
例外として、
①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
②又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、
この限りでない（ただし、所轄労働基準監督署長の認定が必要）。」
ですね。
整理の視点
「解雇の予告」のテーマは、問題数が多いのに加え、論点の数も多いので、こまごました印象があります。
なので、論理関係と枝葉の知識の整理をすることで、頭の中がすっきりします。
そこで、基本知識をまず固めてから、枝葉の知識をみるようにしましょう。
（平成２０年代前半はよく出題されましたが、ここ数年はあまり出題されていないんで、そんなに神経をとがらせる必要はない気もしますが…。）
で、解雇予告の大原則は、論点知識の原則の部分です。
まずは、これがスラスラと思い出せられましたか？
今日の問題は、原則②の話です。
んで、いついかなる時でも解雇予告または解雇予告手当の支払いをしないといけないかというと、そうではなく、例外がありますよってのが、論点知識の例外の部分。
ここまでの論理関係と、過去問を解くのに必要な論点知識は整理できていますか？
それができていて、判例や通達の話に入っていくとよいでしょう。
例えば、「使用者が、労働基準法第20条所定の予告期間を置かず予告手当の支払もしないで労働者に解雇の通知をした場合には、解雇の通知後30日の期間を経過したとしても解雇の効力は発生しないとするのが最高裁判所の判例である。」（平成２１年度問２Ｄ）っていう最高裁判例からの過去問があります。
これって、判旨を丸暗記なんかしてられないですよ。
そんなことをしだしたら、記憶するべき量が膨大になって嫌気もさしますし、抜け漏れも山盛り出てきます。
僕でしたら、この論点は「解雇予告も解雇手当の支払両方しなかったときも、効果はどうなるの？」って問題としてとらえます。
で、原則は30日前に予告をするか、30日分以上の解雇予告手当を支払って即時解雇するかです（原則の①②）。
でも、この判例の事案ではどっちもなかったわけで、脳みそに汗をかく必要があります。
考え方としては、労基法20条の趣旨は、解雇される労働者に次の職探しの猶予を与えることにあるのだから、解雇予告も解雇手当の支払の両方をしなかったときは即時解雇の効果は生じないするのが妥当。
しかしながら、解雇の意思表示をした後、30日を経過したときには、その期間の賃金債務は発生しているから、この時点で解雇の効果が生じても、労働者にはその期間分の賃金が確保されているから、解雇の効力が生じたとしても不合理ではない。
また、解雇の意思表示と解雇予告手当の支払の時期がずれたとしても、法定の日数分を支払うのであれば、労働者にはその期間分の賃金が保障されるから、解雇の効力が生じても不合理ではない。
したがって、「使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後労基法20条所定の30日の期間を経過するか、または通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずる。」と考えて良い。
となります。
むやみやたらと判例の文句を覚えるなんて苦痛ですよ！
僕なら、結論部分はもちろん覚えますが、「なんでそうなるの？」くらいのことは自分なりに考えてみて（予備校の講師の方のコメントは耳をダンボにして聴いて参考にして）、一応の納得をしてから覚えます。
納得した理解があるので、この最高裁判例は何が問題となっていて、つまり、原則的な知識との距離感がどのくらいあって、どのような考え方で結論が出ているのかってのがクリアになっている分、記憶ポイントもはっきりしますし、覚えるためのエネルギーも少なくて済みます。
この考え方は、通達学習も同じです。
みなさんは、どのようにして、一見他の話をしているような判例・通達の勉強をしていますか？
今日のまとめ
今日は、「解雇の予告」について整理しました。
また、判例・通達の勉強のコツについてもお伝えしました。
下の方にあるコメントから一言いただけると嬉しいです。
もちろん、質問や要望もＯＫです。
（コメントはアカウントなしでもできます。ただし承認制です。）
また、記事に「いいね！」をポチッとしていただけると、私、喜びます。
けっこうな人数になってきたので、読者登録されている方限定で、何か企画をしてみたいですね。
リクエストいただけると嬉しいです。
そちらもコメント欄からメッセージしてください。
ランキングにも参加しています。
バナーをそれぞれポチットしていただけると嬉しいです。
応援、ありがとうございます！！
受験相談はいつでも受け付けてますが、近々リニューアルします。
（リニューアルすると言いつつ、まだですが…(+o+)）
こちらも、続々とお申し込みをいただいています！
読んでくださって、ありがとうございます。
