みなさん、こんにちは。
「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
はじめましての方、ようこそいらっしゃいました。
僕はこんな人です。
来年の本試験（令和５年８月27日）まで、残り３３６日（４８週）と、
今年の合格発表まで残り１０日です。
１日１日を大切に過ごしましょうね。
再始動された方は、テンション抑え目で、じっくり準備していきましょう。
まだの方は、いつリスタートするかを決めましょう。
昨日は、来期向けのドＳ勉強会（労基法）でした。
既に再始動されている方々と、みっちり基礎から応用まで、受験生の陥りやすい盲点に絞って見落とすと痛い目をみる箇所のチェックをしていきました。
アーカイブ参加の方もいらっしゃったので、写真はチョイと寂しいですが、盛り上がりましたね～。
また択一２本分、走りましたよ( ﾟДﾟ)。
次回は、１０月２２日土曜日の１３時からで、安衛法です。
苦しいだけの暗記に走らなくても記憶できて、問題が解けるコツをお伝えします。
合格発表後でもありますんで、合格体験談も予定しています。
近々、ガイダンス勉強会の様子はアップしますが、レクチャー一辺倒の勉強会とは違い双方向です。
ビビッて尻込みして何も変わらない勉強法（予備校を変えたとしても一緒）を続けるのと、脳みそフル回転で本試験で戦いきれる地力をつけるのとでは、どっちがいいでしょうね。
これは、耐久レース後のやり切ったみなさん。
それとね、令和４年度向けの勉強会に参加されてた方のうち、何人かの方からは、自己採点の結果を伺い、発表待ちであったり、再始動したり、撤退するといったご連絡をいただいております。
ですが、音沙汰の無い方もいらっしゃるんですよね～。
返事を強要するつもりはありませんが、せっかく丸１年、一緒に切磋琢磨してきたのに、うんともすんともないってのは寂しい限りです( ;∀;)。
本試験で思ったように戦えなかったのかもしれません。
僕を含めて周りの方に申し訳ないと思われているのかもしれません。
塚野の顔なんて二度と見たくないのかもしれません(+_+)。
誰知れず撤退するおつもりなのかもしれません。
けどね、もし仮に自分のふがいなさにいたたまれなくて内側に籠っているのなら、それは止した方がいい。
このブログでも書いたことがあるかとは思いますが、自分を責めたところで得られるものは、どん底まで落ちた自己効力感でしかありません。
自分をひたすら罰したとしても何も得られるものはないんですよ（旧司法試験を受けていた時の自分がそうでした。）。
自虐趣味があるなら、それは別として、そうしたところに割くエネルギーがあるのなら、別のことにエネルギーと時間を割いた方がよっぽど生産的なのでは？
身の周りの人に試験の話ができるのであれば、それでもいいでしょう。
もし、そうでないとしたら、メールなり、このブログへのコメントを書き込んでくださいな（もちろん公開はしません。）。
待ってまっせ～～(@^^)/~~~
このブログでは、来年の本試験向けに択一で５０点を取るための準備として、毎日、過去問を１題例に挙げ、その問題を解くことで、どんな知識を本試験会場に持っていくかを検討していきます。
必要な論点知識に関しては、「記事を検索」の窓に必要なキーワードを入力して、探してみてください。
ただし、過去記事は予告なく限定閲覧記事に変更する場合があります。
また、勉強法に関する僕の考えは以下の記事をご覧ください。
合格者になるためのマインドセット - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑥ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑦ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセットー2023年度向け③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセットー2023年度向け⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう。
【もくじ】
昨日の振り返り
昨日は、「契約期間」を整理しました。
満60歳以上の労働者の労働契約期間の上限はどのくらいでしたっけ？
はい、思い出して！
………、
「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、５年）を超える期間について締結してはならない。
一 専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第41条の２第１項第１号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）」
でしたね。
これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。
スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。
情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。
分かりやすい講義や資料を１回聴いたり、眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。
筋トレと一緒です。
脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。
今日の過去問検討
今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数
では、過去問検討に移りましょう。
今日は、「労働契約」の「労働条件の明示」から、
「労働条件の明示義務」（労基法１５条）を整理します。
僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、
「労働条件の明示義務」は、小見出しなしが４肢、
小見出しの「労働条件の明示の方法」が１１肢（類題含めて１２肢）、
「明示された労働条件が事実と相違する場合」が４肢、
「他者の労働条件相違と労働契約の即時解除」が１肢、
「労働契約法における解雇の判断基準」が選択式で１問、載っています。
ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、
「労働条件の明示義務」の小見出しなしは「５個」の知識、
「労働条件の明示の方法」は「４個」の知識、
「明示された労働条件が事実と相違する場合」は「４個」の知識、
「他者の労働条件相違と労働契約の即時解除」は「２個」の知識、
「労働契約法における解雇の判断基準」は「１個」の知識でパーフェクトだとまとめました。
その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？
では、そのうちの１つを見てみましょう。
今日の１問
「派遣労働者に対する労働条件の明示は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用することとされている労働時間、休憩、休日等については、派遣先の使用者がその義務を負う。」
（平成２９年度問３Ｅ）
この問題、問われている知識は何でしょう？
では、シンキングタイム、スタート！
このブログでは、５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えることを推奨しています。
………、
「派遣労働者に対する労働条件の明示義務は、誰が負うか？」
ですね。
では、答えは？
………、
本試験に持っていく論点知識
「派遣元の使用者は、派遣労働者と労働契約を締結するに際し、賃金、労働時間、労働契約の期間に関する事項（労働契約の期間の定めの有無並びに定めがある場合にはその期間及び更新する場合の基準）を始めとした労働条件の明示を確実に行うこと。
なお、この労働条件の明示は、労働者派遣法第 34 条第１項に定める就業条件の明示と併せ行って差し支えないが、それぞれの明示すべき内容は異なる部分もあることから、就業条件の明示のみをもって労働条件の明示に代えることはできないこと。 」
ですね。
整理の視点
今日も通達からの出題です。労基法第15条第１項の意味について、派遣労働の特殊性を加味して論理的に解説していますね。
まずは基本から、
労働条件の明示については、こう定められていますね。
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」
おなじみの内容です（労基法第15条第１項）。
なんだか、前半部分の内容が似ていますね。
条文本則の方の主語が「使用者は、」であるのに対して、通達の主語は「派遣元の使用者は、」です。
主語が何かを取り違えると、問題文の読み違え＝場面の取り違えが起こりますんで、データベースを作る時期は、必ず確認作業をしましょう。
続く部分は「労働契約の締結に際し、」と「派遣労働者と労働契約を締結するに際し、」とで、どんな場面での話かですね。これも瓜二つ。
さらに「労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と「労働時間、労働契約の期間に関する事項（労働契約の期間の定めの有無並びに定めがある場合にはその期間及び更新する場合の基準）を始めとした労働条件の明示を確実に行うこと。」こっちも瓜二つ。
というか、派遣労働と言っても労働することには変わりありませんから、似通ってくるのは当然と言えば当然。
ただし、通達の方にはカッコ書きがあって、ナニナニ「労働契約の期間の定めの有無並びに定めがある場合にはその期間及び更新する場合の基準」とな。
契約期間の定めのあるなしやその定めをしているんなら、契約期間がどのかくらいなのかや更新するときの基準も明示せよってことですね。こっちは独特なので、サラっと知っておいた方がよさげです。
後半は本則と通達とでガラッと内容が変わってますね。
本則の方は、原則書面で明示しなさいよっていうアレですね（ファックスやメール等でもＯＫってやつ。）。
通達は、派遣法に定めのある就労条件の明示と同時でもいいけど、内容が完全に一致しているわけではないから、終了条件の明示を以て労働条件の通知をしたことにしちゃダメよってことですね。
な～るほど。
でね、労働時間や休憩・休日等については、派遣先が使用者としての責任を負いますよね。
その過去問論点知識に引きずられちゃうと、今日の問題は足をすくわれますね。
なので、少なくとも「派遣労働において、労働時間、休憩・休日については派遣先が使用者としての責任を負うが、労働条件としての明示義務は、雇用関係に基づき派遣元が負う。」くらいの覚え方を準備した方がよいですね。
それと、労基法＆安衛法では「派遣元か先か両方か？」という論点が頻出です。
テキストには見やすい一覧表が載っていることもあるでしょう。
にらめっこや塗り絵で覚えられないのは経験済みですね。
過去記事でも書いたことがありますが、僕は法則性めいたものはないかと考えて、一応納得できるものを用意し、過去問集でその整理の仕方で問題が解けるかどうかのチェックをしました。
また、派遣問題が出てくるたびに、次は何ページの問何番で派遣問題が出てくるかのメモ書きをして、一気通貫で解いていました。
これをすることによって「あれ～、先だったかな？元だったかな？」という悩みがなくなりましたね。
みなさんは「派遣問題」をどのように得点できるように準備していますか？
今日のまとめ
今日は、「労働条件の明示の方法」を整理しました。
また、データベースを作る時期は、必ず主語の確認作業をした方がよいということについてもお伝えしました。
下の方にあるコメントから一言いただけると嬉しいです。
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知識ではどうにもならない問題の解き方に重心を置いた勉強会ですので、予備校の講義や市販本にあるような「予想問題を解いてびっくり問題が出たとしても対応する。」といったものではなく、テクニックを学びたい方にはお勧めです。
実際に参加した受験さんからは、
「用語の大切さを改めて感じました。択一で、しっかりと用語を確認して、学んでいれば、選択問題にも応用ができることもわかりました。」
「自分では気づかない「解法のテクニック」があったことがわかった。」
「戦略的に表を書き３点取りにいくことです。一般常識以外でも難問が出るという心づもりと大ボス、中ボスとの戦いに向けて、構える姿勢について知れました。」
といった感想をいただいております。
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