みなさん、こんにちは。
「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
KOU0828さん、yukinekoxtanさん、読者登録ありがとうございます。
のこり約８週間、過去記事も含めて有効活用してくださいね。
はじめましての方、ようこそいらっしゃいました。
僕はこんな人です。
今年の本試験（令和４年８月28日）まで、残り５４日（７週と５日）です。
１日１日を大切に過ごしましょうね。
このブログでは、今年の本試験向けに択一で５０点を取るための準備として、毎日、過去問を１題例に挙げ、その問題を解くことで、どんな知識を本試験会場に持っていくかを検討していきます。
必要な論点知識に関しては、「記事を検索」の窓に必要なキーワードを入力して、探してみてください。
ただし、過去記事は予告なく限定閲覧記事に変更する場合があります。
また、勉強法に関する僕の考えは以下の記事をご覧ください。
合格者になるためのマインドセット - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのマインドセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット① - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット② - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット③ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット④ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑤ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑥ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
合格者になるためのスキルセット⑦ - 日本で２番目にドＳな社労士試験対策
今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう。
【もくじ】
昨日の振り返り
昨日は「労働契約法」の「労働契約の継続及び終了」を整理しました。
使用者が労働者を懲戒するための要件は何でしたっけ？
はい、思い出して！
………、
「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」
でしたね。
これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。
スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。
情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。
分かりやすい講義や資料を１回聴いたり、眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。
筋トレと一緒です。
脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。
今日の過去問検討
今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数
では、過去問検討に移りましょう。
今日は、「労働契約法」から、「期間の定めのある労働契約」（労契法第１７～１９条）と「雑則」（労契法第２０～２１条）、
「職業能力開発推進法」、「その他の労働関係法令」を整理します。
僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、
「労働契約法」の「期間の定めのある労働契約」は８肢（それと参考問題が１肢。）、
「雑則」は１肢（類題含めて２肢）、
「職業能力開発推進法」は５肢、
「その他の労働関係法令」は、
「中小企業退職金共済法」が３肢、
「賃金支払確保法」が２肢、
「労働時間等設定改善法」が２肢、
「建設労働者の雇用の改善等に関する法律」が２肢、
「過労死防止対策推進法」が１肢、載っています。
ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、
「労働契約法」の「期間の定めのある労働契約」は「６個」の知識、
「雑則」は「１個」の知識、
「職業能力開発推進法」は「５個」の知識、
「中小企業退職金共済法」は「３個」の知識、
「賃金支払確保法」は「２個」の知識（２つともめっちゃ細かい話。）
「労働時間等設定改善法」は「２個」の知識、
「建設労働者の雇用の改善等に関する法律」は「１個」の知識、
「過労死防止対策推進法」は「１個」の知識でパーフェクトだとまとめました。
その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？
では、そのうちの１つを見てみましょう。
今日の１問
「能開法第５条によれば、厚生労働大臣は、職業能力の開発（職業訓練、職業能力検定その他法の規定による職業能力の開発及び向上）に関する基本となる「職業能力開発基本計画」を策定するものとされ、また、常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、雇用する労働者の職業能力の開発に関する事業内職業能力開発基本計画を作成しなければならない、とされている。」
（平成２１年度問５Ｅ）
この問題、問われている知識は何でしょう？
では、シンキングタイム、スタート！
いつものように５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えましょうね。
………、
「能開法上、厚生労働大臣や事業主が作成する計画はどんなものか？」
ですね。
では、答えは？
………、
本試験に持っていく論点知識
「①厚生労働大臣は、職業能力の開発（職業訓練、職業能力検定その他この法律の規定による職業能力の開発及び向上をいう。次項及び第７条第１項において同じ。）に関する基本となるべき計画（以下「職業能力開発基本計画」という。）を策定するものとする。
②事業主は、その雇用する労働者に係る職業能力の開発及び向上が段階的かつ体系的に行われることを促進するため、第９条から第10条の４までに定める措置に関する計画を作成するように努めなければならない。」
ですね。
整理の視点
マイナーどころからのセレクトです。能開法ね。令和元年度選択式【 Ａ 】で抜かれた「技能士」について定めのある法律です。技能検定を受けたことがある方には聞き覚えのある法律名かと思います。キャリコンについても定めがあるので、資格をお持ちの方もいらっしゃるかもしれませんね。
で、過去問を解くうえで必要な情報はというと、ポイントは２つ。
１つ目は論点知識の①で、厚生労働大臣が「職業能力開発基本計画」を策定すること。国として、能開法の目的条文にある「労働者が自ら職業に関する教育訓練又は職業能力検定を受ける機会を確保するための施策等を総合的かつ計画的に講ずること」を具体化したものですね。
現時点では、令和３年度から７年度までの５年間を１期とする「第11次職業能力開発基本計画」が策定されています。
「新型コロナウイルス感染症の影響によるデジタル技術の社会実装の進展や労働市場の不確実性の高まり、人生100年時代の到来による労働者の職業人生の長期化など、労働者を取り巻く環境が大きく変化していくことが予想されます。
こうした中で、企業における人材育成を支援するとともに、労働者の主体的なキャリア形成を支援する人材育成戦略としてこの基本計画を位置付け、職業能力開発施策の方向性を定めました。」（厚生労働省のHPより抜粋。）んですと。
要は、個々の労働者の能力開発＆向上のために国がバックアップしまっせってことです。
２つ目は論点知識の②で、事業主の計画策定に関する努力義務です。
具体的にどんなものかまでは知らなくてもいいんですが、概要としては「事業主は、その雇用する労働者が多様な職業訓練を受けること等により職業能力の開発及び向上を図ることができるように、その機会の確保について、第９条から第10条の４までに定める措置を通じて、配慮するものとする。」（法第８条）ってのがあって、要は、労働者の能力開発＆向上のための後押しをできるだけしてあげてねってことです。
これを受けての②の条文があるんで「義務」ではなく「努力義務」になるんです。
というのもね、能開法って、働きやすい職場づくりのための法律ではなく、個々の労働者の能力開発＆向上のための法律です。
つまり、行動主体は事業主ではなく労働者個人です。ってことは事業主にやいのやいのといったところで、労働者が動かなかったら無意味ですよね。だとしたら、事業主さんは労働者が行動しやすいように暖かい目で見てあげて、動きやすい環境づくりをなるべくしてあげてねってことになるんじゃないでしょうか。
また、労働者については「あれこれをせよ！」なんて命令することもできませんよね。あくまで能力開発＆向上って、その人の意思で行うものですから。そりゃぁ、積極的にスキルアップしようとする方もいれば、ボーっとしている方もいますけどね。
ここが「次世代育成支援対策推進法」や「女性活躍推進法」での一般事業主行動計画との違いです。
これらの法律は子育てをしやすい企業づくりであったり、女性が活躍しやすい企業づくりのための法律で、行動主体は事業主です。労働者個人個人に行動を促すより簡単ですし規律もしやすい。
なので、常時100人or300人を超える労働者を雇用する事業主には一般行動計画の策定を義務付けているんでしょうね（数字の違いは、少子化の方が緊急課題だと国が考えているからなんだろうか？）（一定規模以下の場合に努力となるのは、中小企業には義務に応じるだけの体力がないからなんでしょうね。）。
でです。今日の１問は、本試験会場で初見の場合、訳分からんの中立の△でしょうね。しいて判断をするのなら、後半のくだりでしょうね。
能開法の趣旨と次世代推進法や女性活躍推進法の趣旨の違いに着目すれば、問題文にあるような義務を事業主に課すというのはかなり酷です。いくら計画を作ったとしても、その通りに労働者が行動するとは限らないから。
どうしても数字だけに目が行ってしまいがちですが、その法律の趣旨＝大まかな目的ぐらいは知っておいた方がいいでしょうね。
といっても目的条文をひたすら暗記するなんてことは無意味です。
音の情報として記憶に残ったとしても、それぞれの目指すところの違いや誰を名宛人としている法律なのかやといったことは暗記をするだけでは脳裏には浮かんできません。
つまり、考えながら記憶ポイントを探るという脳作業を経ていないわけですから、使える情報になっていないわけですし、問われ方が少しひねられただけでもお手上げ状態になってしまいやすいです。
そうした状態があなたの望みであるのなら仕方ありませんが、目的条文の丸暗記ほど「労多くして益少なし。」なことはないですよ。勉強した気にはなれますが。
むしろ「目的条文に書かれていることを端的に述べるとすればどういうことになるんだろう？」という思考の課題をもって臨んだ方がよっぽど記憶にも残りやすいですし、未見の問題でも現場で思考して解くための足掛かりになると思うんですけどね。
時間がどんどん減っていく中で、安易な方法に飛びつきたくなるのは分からなくもありませんが、安易な勉強法ってのはたいてい科学的には非効率なやり方です。
どっちを取るかはあなた次第でしょうが。やるなら試験当日の自分を助けてくれる、今の自分に負荷をかける方でしょうね。
今日のまとめ
今日は、「職業能力開発推進法」を整理しました。
また、目的条文の暗記をするのに時間を割くくらいなら、一言で言い表せられるように脳みそを働かせた方がよいということについてもお伝えしました。
労一の法令過去問の検討は今日でおしまいです。明日、労務管理の検討をして、明後日から社一の過去問検討に移ります。７月中には最後までたどり着けそうですね。
下の方にあるコメントから一言いただけると嬉しいです。
もちろん、質問や要望もＯＫです。
（コメントはアカウントなしでもできます。ただし承認制です。）
お知らせ
この記事を読んで、「自分の勉強法ってどうなんだろう？ これで来年受かれるんだろうか？」と思った方もいらっしゃるでしょう。
そんな方のために、無料の勉強法相談をzoomを使って実施します。世界中のどこからでもお話しできます。
今やっている勉強法で、変えるべきところは変え、そうでないところはそのままで十分ですから、あなたが普段の勉強で実際にやっていることを伺って、アドバイスをします。その際、必要であれば、個別特訓のご案内もします。
お申込みはこちらから。
お１人当たり１回限りといたします。
受験生さんからリクエストがありましたので、一昨年の１２月に実施した選択式対策勉強会のアーカイブ動画を限定公開します。
選択式対策をどのように事前準備したらよいかについて、ワークを交えながら進めたものです。視聴してびっくり問題対策などにお役立てください。
知識ではどうにもならない問題の解き方に重心を置いた勉強会ですので、予備校の講義や市販本にあるような「予想問題を解いてびっくり問題が出たとしても対応する。」といったものではなく、テクニックを学びたい方にはお勧めです。
実際に参加した受験さんからは、
「用語の大切さを改めて感じました。択一で、しっかりと用語を確認して、学んでいれば、選択問題にも応用ができることもわかりました。」
「自分では気づかない「解法のテクニック」があったことがわかった。」
「戦略的に表を書き３点取りにいくことです。一般常識以外でも難問が出るという心づもりと大ボス、中ボスとの戦いに向けて、構える姿勢について知れました。」
といった感想をいただいております。
長さは約４時間。費用は￥5,000です。
申込フォームに所定の記載をしたうえでお申し込みください。
選択式のびっくり問題には、もう驚かない！ 選択式で基準点を満たすための勉強会申込フォーム
入金確認後、YouTubeの限定公開ＵＲＬと、当日に使用した問題冊子と資料を送付いたします。
令和２年度本試験向けに「You Tube動画」アップしたものがあります。
ブログとは別の論点をピックアップしているのと、問題文をどう読み解いたらいいのかについて解説していますんで、チャンネル登録もお願いします。
twitterもやってます。
フォローやリツイートしていただけると嬉しいです。
日本で２番目にドＳな社労士試験対策 (@Krydpd9rkCJNKQ0) | Twitter
ランキングにも参加しています。
バナーをそれぞれポチットしていただけると嬉しいです。
応援、ありがとうございます！！
読んでくださって、ありがとうございます。
