過去問はこうやって本試験への知識に変える～労働一般⑨～

　②使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、法第12条に該当する場合を除き、この限りでない。」

でしたね。

これを記憶しやすい情報に加工して京大式カードに書くなり、ＩＣレコーダーに録音してクイズ化し、何回か繰り返せば、簡単に覚えられますね。

スマホアプリの「分散学習帳」がもっと使いやすいでしょう。

情報を覚えやすく加工する過程で脳みそに汗をかき、覚えやすくしたものを何回も繰り返し思い出すことで長期記憶に変えることが一番の忘却対策です。

分かりやすい講義や資料を１回聴いたり、眺めたりしただけで問題が解けるなんて魔法じみた方法はありません。

筋トレと一緒です。

脳みそに汗をかいた分、あなたが本試験で使える知識になります。

今日の過去問検討

今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数

では、過去問検討に移りましょう。

今日は、「労働契約法」から「労働契約の継続及び終了」（労契法第１４条～第１６条）を整理します。

僕が持っている過去問集と、今年の問題からは、

「労働契約法」の「労働契約の継続及び終了」は９肢、載っています。

ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、

「労働契約法」の「労働契約の継続及び終了」は「３個」の知識でパーフェクトだとまとめました。

その中でみなさんは、お持ちの過去問集から、

本試験に持っていく知識はどのように準備していますか？

では、そのうちの１つを見てみましょう。

今日の１問

「『使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。』とするのが、最高裁判所の判例である。」

（平成３０年度問３エ）

この問題、問われている知識は何でしょう？

では、シンキングタイム、スタート！

いつものように５Ｗ１Ｈの疑問形になるように考えましょうね。

………、

「使用者が労働者を懲戒するための要件は何か？」

ですね。

では、答えは？

………、

本試験に持っていく論点知識

「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」

ですね。

整理の視点

最近の労契法の傾向に沿ったような問題ですね。

条文数が本則で21条しかありませんから、「条文に何て書いてあるか知ってますか？」式の問い方だと、ネタ切れになってしまいますよね。なので、判例にも目を向けて、「この条文の趣旨って何でしたっけ？」ってことを訊いてくるんですよね。

労基法で判例が多めに出てくるのもこれと同じ理由でしょう。

通達からも突っ込んで訊いてくる箇所も同じことです。

ちなみに、今日の問題の根拠条文はこれです。

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

ポイントは３つですね。

１つ目は「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、」であること。

じゃあ、どんなときに？懲戒ができるんだろうということになりますね。それについて判示したのが論点知識のここ部分です。

「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。」

実際問題は別として、いつ何時でも、どんなことでも懲罰権が発動できるってもんじゃなく、就業規則にどんなことでどんなときに懲罰されるのかをあらかじめ明示せよってことですね。

そりゃそうだ。よくある話だけど、社長の虫の居所が悪くて「減給じゃぁ(; ･`д･´)」とか「クビじゃぁぁ<`ヘ´>」なんてことを何の前触れもなくやられたんじゃ、安心して仕事できませんよね。

これって、労基法の就業規則のことろでも学びましたねよ。では、どういう文脈のところで学びましたっけ？　はい、思い出して！　テキストはすぐ見ない(ー_ー)!!

………、

就業規則の記載事項のうち、相対的必要記載事項の箇所でしたね。これって、何のことかはいいですか？　必ずしも定めを置かなくてもいいんだけど、定めをするのであれば、必ず記載しなければならない事項のことでしたね。

さらに判旨で続く「そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」というのも労基法の就業規則の法的性質論のところでも出てきましたね。

就業規則という職場のルールがルールたるには、周知、すなわち、その規制を受ける労働者が知ろうと思えばいつでも知れる状態にしておかなければならないというものでした。

そりゃそうだ。どんなルールがあって、どんなときにどんなペナルティーが科されるのかを知らなかったら、安心して仕事できませんよね。

これもね～、就業規則は作ったはいいけど、ず～～っと社長室の金庫の中にしまわれていて、誰も見たことはなく、存在すら知らないなんてことってよくあるんですよ。

とんでもないク○社長だと「有給のところ、無くしてくんない？」とか、「こんなもん従業員に見せたらロクなことにならない。」とかって言いだすんですよ。終わってますよね(*´Д｀)。

ということで、問題文にあるような周知不要ということにはならないんですね。当たり前っちゃぁ当たり前ですね。最高裁判例だからといって、無理筋での話はしないんですよ。あくまで理路整然とロジックを組み立て、妥当な結論を導いていくっていう思考の枠組みを私たちは学び取るとよいでしょう。

本問は、これだけで正誤判断ができますが、根拠条文の方をもう少し掘り下げましょう。

ポイントの２つ目は「当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、」であること。

これって、労働者の行為などに照らしたときに懲戒の内容が合理的な説明がつかず、やり過ぎと言えるようなときはってことです。

例えば、１回欠勤したら罰金10万円とかね（どこかのブラック企業でこんなことがあったなんて報道がありましたよね。）。いやいや、それはおかしいだろうと突っ込みが入るようなときはってことです。

こうやって、日常的に使う言葉に置き換えておけば暗記なんぞをしなくても済みますよね。

ポイントの３つ目は「その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」こと。

懲戒権ってのは、事業所の秩序維持のために使用者に認められた権利です。そらそうだ。従業員が好き勝手しているにもかかわらず、事業主が指をくわえてみているだけしかできないんなら、企業存続自体が怪しくなります。

しかしながら、その懲戒権を盾に理不尽なことをやるってのもやり過ぎなわけです。じゃあ、法律はどう折り合いをつけるかっていうと、懲戒権があるのは認めるけれど、権利だ権利だと振りかざすのは認められないから、やり過ぎたときには、それは無効だよってことになるんですね。民法にもある、私法の一般原則です。これくらいは知っておきましょう。