みなさん、こんにちは。
「日本で2番目にドSな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
本試験(8月25日)まで、あと「34日」。
試験日まで4週間と6日です。
5週間を切りましたよ!
あなたは、1週間平均で何時間、
正味の勉強時間を費やしていますか?
それに4を掛けると……、
あと何時間かけて合格レベルに持って行ったらよいかが分かりますね!
(テキストをマーカーで塗り絵していたり、眺めているだけの時間はノーカウントですよ。)
焦りは禁物ですが、お仕事、睡眠、食事、家事、ご家族とのコミュニケーション以外の時間で、
ボーっとしてたり、無駄にイライラしてたりする時間を過ごしてはいませんか?
なにも、「今日からフルスロットルで走れ!」なんてことは言いません。
ただ、毎日1%ずつ成長することだけでいいんです。
とはいえ、そうのんびりとしていられる時期ではないので、
ちょっとずつギアを上げていきましょうか!
マラソンに例えるなら、ゴールの陸上競技場が見えたきたあたりでしょうか。
まだまだ、テンション上がっていきますからね!
さあ、今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう!
【もくじ】
昨日のふりかえり
昨日は、労働契約法の「労働契約の成立及び変更」を振り返りました。
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるものとなるための要件は何でしたっけ?
はい、思い出して!
………、
「①変更後の就業規則を労働者に周知させ、
②かつ、就業規則の変更が、
ア 労働者の受ける不利益の程度、
イ 労働条件の変更の必要性、
ウ 変更後の就業規則の内容の相当性、
エ 労働組合等との交渉の状況
オ その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき。
ただし、労働契約法第10条ただし書(労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。)に該当する場合を除く。」
でしたね。
夜寝る前と、朝起きた時に繰り返しましたか?
記憶のコツは、
コンパクトな情報を常に繰り返すことです!
もちろん、そのまえに、テキストなどの
情報を自分の言葉でコンパクトに凝縮すること
も大事です。
分かりやすい講義を聴いたり、テキストを読むだけの
受け身な勉強では記憶は身につきません。
受験経験があって、択一合格点に届いたことのない方は、
今のやり方で、本試験会場でスラスラ問題を解き、
11月に合格している自分の姿をイメージできますか?
今一度、勉強方法を見直してみてはいかがですか?
今日の過去問検討
今日のテーマと本試験に持っていく知識の個数
では、過去問検討に移りましょう。
今日は「労働契約法」から「労働契約の継続及び終了」を整理します。
僕が持っているクレアール過去問集(2019年度向け)には、
「労働契約法」の「労働契約の継続及び終了」は8肢、載っています。
ただ、僕の検討では、問題の数だけ知識が必要なのではなくて、
「労働契約法」の「労働契約の継続及び終了」は「3個」の知識でパーフェクトだとまとめました。
みなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識はどのように準備していますか?
では、そのうちの1つを見てみましょう。
今日の1問
「労働契約法に関して、労働者に在籍出向を命じる場合において、使用者の当該命令は、当該労働者の個別の同意を得た上で、当該出向が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、権利を濫用したものと認められない態様で行われた場合のみ有効であるとされている。」
(平成23年度問4D)
この問題、問われている知識は何でしょう?
では、シンキングタイム、スタート!
いつものように5W1Hの疑問形になるように考えましょうね。
………、
「労働契約法上、在籍出向を命ずる場合において、どんなときに有効とみとめられるか?」
ですね。
では、答えは?
………、
本試験に持っていく論点知識
「当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められない場合。」
ですね。
整理の視点
条文知識に少し言葉を足して記憶した方がよい個所です。
どういうことかというと、条文には「出向を命じることができる場合において、」となってはいるものの、最高裁判例を紐解くと、在籍型出向と移籍型出向で扱いが異なるからです。本問では在籍型です。
どうやら最高裁は、労働契約法第14条で言うところの「出向」とは在籍型を指しているようで、この場合は、労働者の個別的な同意は不要であり、あらかじめ労働者の包括的な同意があれば、原則として、出向命令は有効であると考えているようです。ただ、出向の重大な効果に鑑み、就業規則に「出向を命じうる」などという抽象的な規定があるだけでは、根拠として合理性、規範性に欠けると考えているようです。
そこまで細かいことが社労士試験で問われるかというと、かなり微妙ですが、記憶するとすれば、「在籍型出向の場合は、包括的な同意があれば、労働者の個別の同意は不要。」「転籍型出向の場合は、労働者の個別の同意が必要。」と異なる場面を比較して覚えておけば十分でしょう。
今日のまとめ
今日は、労働契約法の「労働契約の継続及び終了」を整理をしました。
また、チョットめんどくさそうな箇所の記憶の仕方の工夫についてもお伝えしました。
あなたは、今日の記事から何を学び、何を実践しますか?
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今日も大ボリュームな記事にお付き合いいただいて感謝しています。
読んでくださって、ありがとうございます。