みなさん、こんにちは。
「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
来年の本試験まであと「２９７日」
今日から１１月です。
再チャレンジの方は、ぼちぼちエンジンスタートするには
キリのいい日ですね。
さあ、今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう！
今日は「就業規則の作成・変更（就業規則の法的性質）」（労基法８９条）
を扱います。
「年少者」及び「妊産婦等」は飛ばします。
この２つは流していいところというわけではありませんが、
本試験までに全科目をまわす日程のことを考えて飛ばします。
過去問から吸収する論点知識は、
「年少者」の保護の観点から成年者とはどんな違いがあるのか？
「妊産婦等」の保護の観点から男性とはどんな違いがあるのか？を
それぞれ、整理していけば、まずはＯＫです。
話を戻しましょう。
僕が持っているクレアール過去問集（平成３０年度向け）には、
就業規則の作成・変更の過去問が３肢載っています。
ですが、本試験に持っていく知識が３個あるのではなく、
僕の検討では「２つ」に集約できるという結論になりました。
みなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識は何個、準備していますか？
そのうちの１つを見てみましょう。
「労働基準法第89条が使用者に就業規則への記載を義務付けている事項以外の事項を、使用者が就業規則に自由に記載することは、労働者にその同意なく労働契約上の義務を課すことにつながりかねないため、使用者が任意に就業規則に記載した事項については、就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効は認められない。」
（平成２７年度問７Ｂ）
では、この選択肢の論点、問われている知識は何でしょう？
シンキングタイム、スタート！
いつものように５Ｗ１Ｈで考えると…、
今日のはちょっと難しいです。
ヒントは、今日扱うテーマのところにあります(*^。^*)
………、
「就業規則はなぜ法的規範を持つのか？（法的性質は何か？）」です。
かなり専門的な感じがしますね。
かなり砕けて言うと、
「何で、使用者が一方的に決める就業規則に労働者は拘束されんの？」ってことです。
明日も扱いますが、
就業規則は、使用者が作成します（もちろん社労士に依頼して）。
その際、労働者に意見を求める機会は必ず設けないといけませんが、
その意見に従わなくてもいいですし、
まして同意を取る必要もありませんね。
つまり、一方当事者の労働者の意思（考え）を反映させていないにもかかわらず、
労働者はその内容に縛られるわけですから、
近代法の大大原則である「私的自治の原則（法律関係については、個人が自由意思に基づき自律的に形成することができるという原則）」に反するわけです。
にもかかわらず、使用者が一方的に作る就業規則にルールとして従わなくてはならない。
ですから、ジレンマが生じます。
それをどう理屈をつけるかという議論が「法的性質」と言われるものです。
ただ、社労士試験対策上は、いろんな学説を知る必要はありませんし、
調べだしたらどツボにはまりますので、
興味のある方は、受かった後に学んでください(*^。^*)
私たちが社労士試験レベルで知っておけば十分な知識（今日の論点の答え）は、
「①就業規則の内容が合理的な労働条件を定めていること
②労働者に周知させていること」であれば、
就業規則が法的規範を持つ。
です。
もちろん、労基法の最低基準を満たしている必要はありますし、
公序良俗に反していないなどのことは、前提としてありますよ。
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今日も読んでくださって、ありがとうございます。
