みなさん、こんにちは。
「日本で２番目にドＳな社労士試験対策講師」の塚野です。
毎日、ありがとうございます。
来年の本試験まであと「３１１日」！
さあ、今日もメインシリーズ
「過去問はこうやって本試験の知識に変える」を学んでいきましょう！
今日は「年次有給休暇の発生要件」（労基法第３９条１項、２項）を扱います。
１週間単位の非典型的変形労働時間制は飛ばします。
僕が持っているクレアール過去問集（平成３０年度向け）には、
この年次有給休暇の発生要件の過去問が２１肢載っています。
（類似出題としてくくったものも含めると２５肢）
発生要件だけで２１肢もあり、
働き方改革関連法案の成立で取得の義務化ができたので、超特Ａランクですね。
ですが、本試験に持っていく知識が２１個あるのではなく、
僕の検討では「８つ」に集約できるという結論になりました。
（そのうち、４つは細かい知識です。）
みなさんは、お持ちの過去問集から、
本試験に持っていく知識は何個、準備していますか？
そのうちの１つを見てみましょう。
「平成23年４月１日に雇い入れられた労働者であって、週所定労働日数が５日であるものが、平成24年10月１日から１年間休職し、平成25年10月１日から勤務を再開して平成26年９月30日までに全労働日の８割以上出勤した場合、使用者は、同年10月１日以降、当該労働者に、14労働日の年次有給休暇を与えなければならない。」
（平成１６年度問６Ｃ改題）
では、この選択肢の論点、問われている知識は何でしょう？
事例っぽいので、まずは論点が何かで、その後にあてはめですよ。
シンキングタイム、スタート！
いつものように５Ｗ１Ｈで考えると…、
………、
「年次有給休暇の発生要件は何か？」ですね。
今日のテーマのまんまですが…。
では答えは？
………、
「①雇い入れの日から起算して
②６箇月間継続勤務し
③全労働日の
④８割以上出勤した労働者に対して、
⑤継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない。」
ですね。スラスラ出てきましたか？
で、今日の設問は、⑤に関係する問題です。
なので、付与日数の問題と言ってもいいのですが、
継続勤務途中の８割出勤がない場合の扱いをどうするかという問題なので、
無理やり感はありますが、発生要件の問題として考えてみましょう。
この設問では、まず、週所定労働日数が５日なので、比例付与対象からは外れますね。
そして、入社後、最初の６か月間は特に記載がないので８割出勤したものとして、平成23年10月１日に１０日の有給を取得。
さらに、入社後、１年６か月後の平成24年10月１日から１年間休職して、８割出勤をしていないので、平成25年10月１日に取得するはずであった１２日の有給はナシ。
そして、平成25年10月１日から勤務を再開して平成26年９月30日までに全労働日の８割以上出勤した場合の付与日数に、途中８割出勤していない期間をどう考慮するのかです。
結論は、考慮せず、継続勤務年数によって日数は決まっているです。
なので、付与日数は、飛ばした１２日ではなく１４日なのです。
解説は、文字で書きましたが、
みなさんは、この問題を解くときにカレンダーとか、横のグラフみたいなのを書いて、
ビジュアル的に処理しましたか？
理解を深めるうえで、視覚化することはとても重要です。
めんどくさがらずに手を動かしましょうね。
ちなみに、年次有給休暇の発生要件で、細かいのを除いた他の論点は、
「全労働日に含まれない日は何か？」
「出勤したものとみなす日は何か？」
「不利益取扱いの禁止の内容は何か？」です。
過去問集や、テキストのタイトルが論点のテーマなんですね。
なので、テキストを読むときは、
今、何の話をしているんだろう？という疑問をもって読むとよいですよ。
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今日も読んでくださって、ありがとうございます。
